פיתוח מקצועי מתמשך וארגוני עובדים: הילכו שניים יחדיו בלתי אם נועדו?

יניב כרמל

פברואר, 2024

פיתוח מקצועי מתמשך, כלומר הכשרה של עובדים ועובדות במהלך חייהם המקצועיים, הוא רכיב חיוני של עולם העבודה במאה ה-21. הצורך ברכישת ידע וכישורים לצורך התמודדות עם שינויים טכנולוגיים קיים כמעט בכל הענפים. עם זאת, לעיתים נראה שבעלי העניין – המדינה, המעסיקים וארגוניהם וכן העובדים וארגוניהם – מתרחקים מנושא הפיתוח המקצועי המתמשך, אולי בתקווה שגורם אחר יטפל בסוגיה חשובה זו עבורם.

עבודה זו סוקרת את מעורבותם העמוקה של ארגוני עובדים בתהליכי פיתוח מקצועי מתמשך, בעבר ובהווה. ארגוני עובדים ברחבי העולם בחרו ליטול על עצמם תפקידים שונים בשדה זה, אם על מנת למלא את החלל שהותירו המדינה והמעסיקים ואם מתוך שיתוף פעולה ותמיכה הדדית.

העבודה סוקרת את הטיעונים המרכזיים המצדיקים את פעילותם של ארגוני עובדים ברחבי העולם בתחום הפיתוח המקצועי המתמשך ואת אסטרטגיות הפעולה המרכזיות. בין היתר, נראה כי ארגוני עובדים ברחבי העולים נוטלים חלק מוביל במערכות הכשרה מקצועית ברמה הלאומית, נושאים ונותנים עם מעסיקים על סוגיות פיתוח מקצועי ואף מובילים בעצמם מערכות לפיתוח מקצועי מתמשך.

תקציר

מבוא

• ההכשרה הנדרשת לצורך כניסה לעולם העבודה של המאה ה-21 כבר אינה אירוע חד-פעמי, אלא כרוכה בלמידה מתמשכת לאורך החיים. הכוח העומד מאחורי השינוי הכלכלי-חברתי המתרחש בעולם העבודה הוא האצה מתמשכת בקצב השינויים הטכנולוגיים, המחייבים למידה מתמדת ויוצרים ביקוש למיומנויות חדשות ולמקצועות חדשים.

• לכל הגורמים המעורבים בשוק העבודה – העובדים וארגוני העובדים, המעסיקים וארגוני המעסיקים, והמדינה – יש אינטרס שיהיו די עובדים מוכשרים בעלי מיומנויות גבוהות. אמצעי משמעותי להשגת יעד זה הוא הקניית מיומנויות חדשות או שדרוג מיומנות קיימות של כוח העבודה הקיים.

• השאלות המתעוררות בתחום זה הן: מי אחראי לפיתוח תוכניות ללמידה לאורך החיים או לפיתוח מקצועי מתמשך? מהן הדרכים האפקטיביות ביותר להסדיר את תהליכי הלמידה הללו? ומהי הדרך הנכונה לקשור בין תהליכי הלמידה לעבודה בפועל? בסקירה הנוכחית נבחן את האופן שבו ארגוני עובדים ברחבי העולם מתמודדים כיום עם שאלות אלה ואחרות הנוגעות לפיתוח מקצועי מתמשך.

א. מקומם של ארגוני העובדים בפיתוח מקצועי מתמשך

• במדינות שונות ובענפים שונים ארגוני העובדים הם המובילים תוכניות לפיתוח מקצועי מתמשך לטובת העובדים והעובדות, לטובת מקומות העבודה ולטובת המשק בכלל.

• שתי דוגמאות היסטוריות מנוגדות: בדנמרק, הממשלה היא האחראית ליצירת תנאים התומכים ברווחת העובדים והעובדות, ובכלל זה מערכת חינוך מבוגרים ציבורית. ארגוני העובדים שותפים בחלק מהגופים המנהלים של מערכת זו, אך אינם רואים עצמם אחראים ישירות להכשרה המקצועית של חבריהם. בבריטניה, ארגוני העובדים החלו לעסוק בהכשרה מקצועית של חבריהם כבר בסוף המאה ה-19, ובתחילת שנות האלפיים נקבעה בחוק מערכת של נציגי למידה מקומיים במקומות עבודה מאוגדים, שמביאה להכשרתם של מאות אלפי עובדים ועובדות.

• ארגוני עובדים שעוסקים בפיתוח מקצועי ובהקניית מיומנויות משרתים את חבריהם בכך שהם מסייעים להם לרכוש את הידע, הכישורים והמיומנויות הנדרשים כדי להתקבל למשרות טובות, להחזיק בהן ולהצליח בשוק התעסוקה.

• פיתוח מקצועי מתמשך עשוי לסייע בחיזוקן של אוכלוסיות מוחלשות, בחיזוק המעורבות בשוק העבודה ובמניעת הדרה. מעורבותם של ארגוני העובדים בהקשר זה עולה בקנה אחד עם תפיסת הדיאלוג החברתי, שעל פיה מדיניות ממשלתית וציבורית יעילה רק במידה שהיא משלבת מספר רב ככל האפשר של שותפים מהחברה האזרחית.

• עיסוקם של ארגוני העובדים בסוגיית ההכשרה והלמידה מועיל גם לארגונים עצמם, שכן הוא מגביר את תחושת השייכות של החברים לארגון, מגביר את מעורבותם בו ומשפר את האטרקטיביות של הארגון בעיני העובדים.

• מיקומם של ארגוני העובדים – קרובים לעובדים וקשובים לצורכיהם, אך גם רואים את הצרכים של מקום העבודה ובעלי יכולת לשאת ולתת עם המעסיקים – הופך אותם לסוכנים אפקטיביים במיוחד לקידום פיתוח מקצועי מתמשך.

• הפיתוח המקצועי המתמשך במאה ה-21 מעמיד כמה אתגרים משמעותיים: צורך בלמידה לאורך כל החיים, עליית קרנן של "מיומנויות רכות", הכרה גוברת בחשיבות החניכה, צורך בהתייחסות ייחודית למקצועות שוחקים, מעבר הוגן בעת סגירת מפעלים וסוגיות הנובעות מההבדלים בין המגזר הציבורי לפרטי. 

ב. ערוצים למעורבות ארגוני עובדים בפיתוח מקצועי מתמשך

• שותפות בניהול מערכות הכשרה מקצועית: בערוץ זה מתבטאת מעורבותם של ארגוני העובדים בנציגות קבועה, לעיתים קרובות מחויבת על פי חוק, בוועדות ההיגוי ו/או במועצות המנהלות את ההכשרה המקצועית במדינה או היבטים מסוימים שלה.

• משא ומתן עם המעסיקים להסכמי הכשרה מקצועית: ערוץ זה מבוסס על הסכמות בין ארגוני העובדים למעסיקים, לעיתים ברמה הענפית ולעיתים ברמת מקום העבודה.

• יוזמה ישירה להכשרה מקצועית. מנהיגות עובדים "בשטח" רואה עצמה אחראית ללמידת העובדים, יוזמת הכשרה מקצועית ודואגת להעבירה בפועל.

ערוצי פעולה שונים עשויים להביא לידי ביטוי היבטים שונים או מטרות שונות של ארגוני העובדים. לא נדיר לראות ארגוני עובדים הנוטים לבחור יותר מערוץ פעולה אחד.

סיכום

• למעורבותם של ארגוני עובדים בתהליכי פיתוח מקצועי מתמשך יש היסטוריה ארוכה והווה עשיר.

• ארגוני עובדים עשויים לפעול לקידום הפיתוח המקצועי המתמשך של חבריהם בכמה ערוצים בולטים ולטובת מטרות שונות.

• הובלת תחום הפיתוח המקצועי המתמשך בידי ארגוני עובדים עשויה להביא למיצוי יתרונותיו ולצמצום חסרונותיו מבחינת כל בעלי העניין.

מבוא

הצורך בלמידה מתמשכת לאורך החיים הוא כמעט אקסיומה כיום. אינספור מחקרים וניירות מדיניות מדגישים כיצד עולם העבודה של המאה ה-21 שונה מזה של המאה הקודמת, וההכשרה הנדרשת לצורך הכניסה אליו כבר אינה אירוע חד-פעמי (ראו למשל, McKinsey, 2017; WEF, 2023). באופן כוללני, גם אם לא לגמרי מדויק, ניתן לטעון כך: ההסדר הכלכלי הישן, שבמסגרתו חלק משמעותי מכוח העבודה "רכש מקצוע" בתהליך שנמשך כמה שנים ולאחר מכן התפרנס מאותו מקצוע לאורך כל שנות עבודתו עד לפרישה, אינו תקף עוד.

הכוח המניע העומד מאחורי שינוי כלכלי-חברתי זה הוא האצה מתמשכת בקצב השינויים הטכנולוגיים. שינויים תדירים אלה מחייבים למידה מתמדת של טכניקות חדשות ויישומים חדשים, תוך יצירת ביקוש למיומנויות חדשות והוספת מקצועות חדשים, כמעט יש מאין. השינויים הטכנולוגיים המואצים מביאים עימם אפשרויות חדשות, המנוצלות בדרכים שונות, לעיתים לטובת הכלל ולעיתים לטובת השאת רווחים למעטים.

נראה שאין עוררין על הצורך הדוחק בהכשרה מקצועית מתמשכת של עובדים ועובדות לנוכח שינויים חובקי-כל אלו. בשנת 2019 העריכה המועצה הלאומית לפריון בצרפת כי אי ההתאמה בין הכישורים של כוח העבודה למשרות בשוק, תופעה הקרויה Skills Mismatch, מביאה להאטה של המשק הצרפתי (Brun-Schammé and Rey, 2021). בשנת 2014 העריך ה-ILO, ארגון העבודה הבינלאומי, כי במרבית מדינות אירופה יש שיעור משמעותי של עובדים שלא עברו הכשרה מספקת על מנת למלא את תפקידם כראוי (ILO, 2014). בתשע מהמדינות היה שיעור העובדים בתת-הכשרה (Under Skilled) גבוה מ-25%. על פי הפורום הכלכלי העולמי, כ-756 אלף משרות בענפי התקשורת והמידע באירופה נותרו בלתי מאוישות ב-2019 בשל מחסור בעובדים מיומנים (מה שמכונה גם "פער הכישורים הדיגיטליים", Digital Skills Gap) (WEF, 2019).

על רקע נתונים אלו, ברור שלכל הגורמים המעורבים בשוק העבודה – העובדים וארגוני העובדים, המעסיקים וארגוני המעסיקים, והמדינה – יש אינטרס שיהיו די עובדים מוכשרים בעלי מיומנויות גבוהות. אמצעי משמעותי להשגת יעד זה הוא הקניית מיומנויות חדשות או שדרוג מיומנויות קיימות של כוח העבודה הקיים (Upskilling and Reskilling).

תובנות אלו מביאות עימן קושיות חדשות: מי אחראי לפיתוח תוכניות ללמידה לאורך החיים (Life Long Learning) או לפיתוח מקצועי מתמשך (Continuous Professional Development או Continuous Vocational Education and Training)? מהן הדרכים האפקטיביות ביותר להסדיר את תהליכי הלמידה הללו? ומהי הדרך הנכונה לקשור בין תהליכי הלמידה לעבודה בפועל?

במדינות מפותחות, פיתוח הכשרה מקצועית הוא בדרך כלל באחריות המדינה, על בסיס מערכת חינוך מקצועי ומערכת השכלה גבוהה. האופן שבו מערכות אלו ממומנות, מאורגנות ומנוהלות שונה ממדינה למדינה, אך לרוב יש בהן רכיב ציבורי משמעותי לצד מימון פרטי (של הפרט, כצרכן). מערכות אלו מהוות את הבסיס להכשרה המקצועית הראשונית (Initial Vocational Education and Training) לצורך כניסה לשוק התעסוקה. 

הכשרה מקצועית מתמשכת אינה תופעה חדשה, שהופיעה כביכול יש מאין בעשורים האחרונים, אולם קשה להצביע על מודל כללי להתנהלותה. כאמור, לכל הגורמים הקשורים בשוק התעסוקה יש אינטרס בעובדים מוכשרים לעילא, אך קיימת שונות בין הגורמים ובצעדים שהם עשויים לנקוט להשגת מטרה זו. המעסיקים, לדוגמה, עשויים להעדיף קליטת עובדים בעלי מיומנויות גבוהות מחוץ לחברה על פני פיתוח כוח העבודה הקיים אצלם. הם עלולים לראות בהכשרה מקצועית "בזבוז", בין אם של שעות עבודה ובין אם של משאבים המושקעים בעובדים, שעלולים לעבור למקום עבודה אחר. המדינה, מצידה, ייתכן שתעדיף שההכשרה המתמדת של כוח העבודה תיעשה על ידי השוק הפרטי ולא על ידה. ומעורבותם של ארגוני העובדים בהכשרה המקצועית של חבריהם מושפעת ממכלול יחסי העבודה במשק ומתפיסתם העצמית את תפקידם (ראו הרחבה בהמשך). בקצרה, כולם רוצים עובדים מוכשרים יותר, אבל לא ברור מי ייקח את האחריות על כך[1].

בסקירה הנוכחית נבחן את האופן שבו ארגוני עובדים ברחבי העולם מתמודדים כיום עם שאלת הפיתוח המקצועי המתמשך. כפי שנראה, ארגוני עובדים רבים, במדינות שונות ובענפים שונים, מובילים תוכניות פיתוח מקצועי מתמשך לטובת העובדים והעובדות החברים בארגון, לטובת מקומות העבודה ולטובת המשק בכלל. במסגרת הסקירה נבחן האם האינטרס הציבורי בפיתוח מקצועי מתמשך עשוי לקבל מענה באמצעות פעולתם של ארגוני עובדים בתחום זה, ואילו אתגרים והזדמנויות מזמנת פעולה זו. בטרם נפנה לתיאור ערוצי הפעולה של ארגוני עובדים לפיתוח מקצועי מתמשך, נבחן את השאלה מבחינה מופשטת יותר: מה מקומם של ארגוני עובדים בתהליכי פיתוח מקצועי?

מדברי אלקה האנק, סגנית נשיא פדרציית ארגוני העובדים הגרמנית, DGB (ILO, 2020):

"אנו נמצאים בתקופה של שינויים מקיפים בתחומי העבודה, החברה והכלכלה. דיגיטציה מחד גיסא  ושינוי האקלים מאידך גיסא מניעים שינוי טכנולוגי עמוק בתעשיות שלמות, מה שיוביל להבניה מחדש של תהליכי הייצור והתעסוקה. פדרציית ארגוני העובדים הגרמנית, שבה חברים כשישה מיליון עובדים ועובדות, רואה עצמה מחויבת לאיכות התעסוקה של חבריה ושל כלל העובדים, ומחויבת גם לפיתוח העצמי של כל אחד ואחת מהם. למידה במקום העבודה צריכה להיות מובנית. ה-DGB דורשת כי ישוריין זמן ללמידה, תוך הבטחת תקציב ללמידה והבטחת ייעוץ איכותי ללומדים במקומות העבודה.

פיתוח מקצועי מתמשך אינו מתרחש מעצמו, ואנו בפדרציה עמדנו על כך שהסכמים קיבוציים בנושא הכשרה ייחתמו במגוון ענפים. הסכמים אלו עוסקים בנושאים כמו ניתוח הצרכים האישיים של העובדים, יצירת תוכניות פיתוח מקצועי מתמשך, תמיכה מערכתית בפיתוח מקצועי אישי ויצירת מבנים להכשרה מקצועית בתוך מקומות העבודה. ההשתתפות בתוכניות פיתוח מקצועי מתמשך תלויה במידה רבה בנגישותם של העובדים והעובדות לייעוץ ולהכוונה, בשיפור האופק התעסוקתי המושג באמצעות תוכניות אלו, בשילוב זמן הלמידה כחלק אינטגרלי מזמן העבודה ובשאלה האם הזמן המוקדש ללמידה אינו נגרע מהשכר. חיוני שמעסיקים יאמצו גישה חדשנית לסוגיית הפיתוח המקצועי המתמשך, ויבחרו לתמוך בארגוני עובדים הפועלים לקידום המקצועי של חבריהם."

א. מקומם של ארגוני העובדים בפיתוח מקצועי מתמשך

שתי דוגמאות היסטוריות

מבחינה היסטורית ניתן לראות קשר הדדי וסימביוטי בין התפתחות תנועת ארגוני העובדים ובין מערכות החינוך וההכשרה במדינות המפותחות. נדגים קשר היסטורי זה באמצעות שתי דוגמאות שהן מעין תמונת מראה זו של זו.

בדנמרק, במהלך המחצית השנייה של המאה ה-19 התפתחה תנועה של בתי חינוך עממיים למבוגרים (Folkskhole). תנועה זו נחשבת למרכזית בכינון הלאומיות הדנית המודרנית, אשר יצרה את התנאים למגוון יוזמות אזרחיות, בהן תנועת ארגוני העובדים הדנית, התנועה הפמיניסטית והתנועה לזכויות האזרח בדנמרק (Ohrem, 2021)[2].

"המודל הדני" של יחסי העבודה, שנוצר במאה ה-19 (החל ממה שמכונה "פשרת ספטמבר" בשלהי 1899), כולל את אחריות הממשלה ליצירת תנאים התומכים ברווחת העובדים והעובדות, ובכלל זה מערכת חינוך מבוגרים ציבורית (ללא גביית תשלום מהלומדים). תנועת ארגוני העובדים הדנית רואה בקיומה של מערכת זו הישג של העבודה המאורגנת, וארגוני העובדים שותפים בחלק מהגופים המנהלים של מערכת זו, למשל בוועדה המייעצת לשר בענייני התמחות (Apprenticeship) או במועצות הענפיות[3]. ארגוני העובדים אינם רואים עצמם אחראים ישירות להכשרה המקצועית של חבריהם.

בבריטניה, ארגוני עובדים עסקו בהקמת מרכזי הכשרה מקצועית כבר בשלהי המאה ה-19[4]. לאחר מלחמת העולם השנייה הקימה פדרציית ארגוני העובדים (Trade Union Congress, TUC) מכללה מקצועית, שעסקה בין היתר בהכשרת חברי ועדים. גוף זה הפך משמעותי במהלך שנות ה-70 של המאה ה-20 בעקבות חקיקה שחייבה הכשרה של חבר ועד בכל מקום עבודה כנציג בטיחות ובריאות העובדים. המכללה של ה-TUC הייתה למרכז ההכשרה של נציגי הוועדים. מסגרת זו הייתה הבסיס לחקיקה ב-2002, שמיסדה נציגי למידה מקומיים (Union Learning Representative, ULR) במקומות עבודה מאוגדים.

על פי נתוני יוניונלרן (Unionlearn), שהוא המוסד האחראי על הכשרת נציגי למידה מקומיים של פדרציית ארגוני העובדים, בעשרים השנים האחרונות הוכשרו כ-3,000 נציגים בממוצע מדי שנה. נציגים אלו הובילו לכך שלמעלה מ-250,000 עובדים ועובדות השתתפו בתוכניות הכשרה מקצועית, בין היתר במרכזי הכשרה שהוקמו על ידי יוניונלרן. ב-40 השנים האחרונות עברה המערכת הציבורית לחינוך מבוגרים ולהכשרה מקצועית בבריטניה שורה ארוכה של רפורמות, שהותירו אותה מוחלשת ומעורערת (Wallis, Nacua and Winterton, 2022). בהתאם, אין כיום כל חקיקה או הסכם אשר מקנים לארגוני העובדים בבריטניה דריסת רגל בניהול המערכת או במועצות הענפיות הפועלות בהובלת ארגוני המעסיקים. עם זאת, בריטניה היא הדוגמה המתקדמת ביותר לפעולה עצמאית של ארגוני העובדים בשדה הפיתוח המקצועי.

שתי דוגמאות היסטוריות מנוגדות אלו מדגישות את יחסי הגומלין ומערך הכלים השלובים המתקיים בין בעלי העניין בשוק התעסוקה בכל הנוגע לפיתוח מקצועי מתמשך. כפי שניתן ללמוד מדוגמאות אלה, ארגוני עובדים ברחבי העולם בחרו ליטול על עצמם תפקידים שונים בשדה זה, אם על מנת למלא את החלל שהותירו המדינה והמעסיקים ואם מתוך שיתוף פעולה ותמיכה הדדית.

ארבעה טיעונים מרכזיים לחשיבות מעורבותם של ארגוני עובדים בפיתוח מקצועי מתמשך 

בספרות המקצועית אפשר למצוא ארבעה טיעונים בולטים, המגדירים את מקומם של ארגוני העובדים בפיתוח מקצועי מתמשך ומדגישים את חשיבותם לקיומו. להלן פירוט קצר על כל אחד מארבעה טיעונים אלה.

1. תרומה ישירה לעובדים החברים באיגוד

ארגון העבודה הבינלאומי, ה-ILO, מייחס לארגוני העובדים תפקיד משמעותי בפיתוח המקצועי של חבריהם. בפרסום משנת 2020 מדגיש הארגון כי ארגוני עובדים אשר עוסקים בפיתוח מקצועי ובהקניית מיומנויות משרתים את חבריהם בכך שהם מסייעים להם לרכוש את הידע, הכישורים והמיומנויות הנדרשים כדי להתקבל למשרות טובות[5], להחזיק בהן ולהצליח בשוק התעסוקה (ILO, 2020).

מחקר שהתפרסם ב-2017 בחן את הדמיון והשוני בין גופים מדינתיים המאסדרים ענפי תעסוקה שונים (רגולטורים) ובין התאגדויות מקצועיות (גילדות למיניהן) וארגוני עובדים (Benton et al., 2017). על פי החוקרים, לשלושת סוגי הגופים יש עניין בתחום הפיתוח המקצועי המתמשך, אולם בעוד שהרגולטור מעוניין בדרך כלל להבטיח את כשירותם המתמדת של בעלי המקצוע לצורך הגנה על הצרכנים, עניינם של ההתאגדויות המקצועיות ואיגודי העובדים הוא להבטיח את טובת העובדים.

2. קידום הדיאלוג החברתי והשגת מטרות חברתיות כלליות

ה-ILO מדגיש את חשיבות התרומה החברתית של פיתוח מקצועי מתמשך על רקע השינויים הטכנולוגיים התדירים המאפיינים את שוק התעסוקה ועל רקע משבר האקלים (ILO, 2020). כך, פיתוח מקצועי מתמשך עשוי לסייע בחיזוקן של אוכלוסיות מוחלשות, בחיזוק מעורבותן בשוק העבודה ובמניעת הדרה. מעורבותם של ארגוני העובדים בהקשר זה עולה בקנה אחד עם תפיסת הדיאלוג החברתי (Social Dialogue), שעל פיה מדיניות ממשלתית וציבורית יעילה רק במידה שהיא משלבת מספר רב ככל האפשר של שותפים מהחברה האזרחית. בהקשר זה, דיאלוג חברתי ומשא ומתן קיבוצי הם כלים משמעותיים לצורך עמידה ביעדי הפיתוח המקיימים של האו"ם (Sustainable Development Goals, SDG’s). 

על פי ה-ILO, נושא הלמידה וההכשרה מעורר פחות חילוקי דעות מנושאים אחרים שבהם באים ארגוני עובדים ומעסיקים בדברים, ולכן הוא אפיק נוח וחשוב לקידום דיאלוג חברתי. הסכמות בין ארגוני עובדים ומעסיקים בתחום הלמידה וההכשרה עשויות לשמש כר פורה להסכמות בנושאים נוספים הנידונים בין מעסיקים ועובדים. 

3. תרומה לארגון העובדים עצמו, בדרכים שונות

העיסוק של ארגוני עובדים בסוגיית ההכשרה והלמידה מועיל גם לארגונים עצמם, שכן הוא מגביר את תחושת השייכות של החברים לארגון, מגביר את מעורבותם של החברים בארגון ומשפר את האטרקטיביות של הארגון בעיני העובדים, בעיקר בדור הצעיר (ILO, 2020).

על  פי נתונים שהתקבלו מיוניונלרן, ארגון הלמידה של פדרציית ארגוני העובדים הבריטית, ארגוני עובדים רבים בבריטניה מזכירים בפרסומיהם הפונים למצטרפים חדשים את מעורבותם בתחום ההכשרה המקצועית, דבר המעיד על האטרקטיביות של הנושא (ILO, 2020).

4. ניצול היתרון היחסי של ארגוני עובדים, הנובע מקרבתם לעובדים

מבין כל בעלי העניין בשוק התעסוקה, מיקומם של ארגוני העובדים – קרובים לעובדים וקשובים לצורכיהם, אך גם רואים את הצרכים של מקום העבודה ובעלי יכולת לשאת ולתת עם המעסיקים – הופך אותם לסוכנים אפקטיביים במיוחד לקידום פיתוח מקצועי מתמשך. בהקשר זה, קידום פיתוח מקצועי מתמשך שנעשה על ידי ארגון העובדים מקדם הפצה והנחלה של הידע והיכולות הצבורים אצלו לציבור בכללו.

ארגון יוניונלרן מדגיש כמה היבטים מעשיים, המקנים לנציגי העובדים מקום חשוב במיוחד בקידום פיתוח מקצועי מתמשך[6]:

• יכולתם של ארגונים לתווך בין עובדים למעסיקיהם היא חיונית בתחום זה, זו שבו יש צורך לאתר את האינטרס המשותף ולפעול לממשו. המניע של המעסיקים לפעול לפיתוח מקצועי מתמשך אינו בהכרח זהה למניע של העובדים, ועלול אף להיות מנוגד לו[7], אולם בפעולה זהירה, תוך משא ומתן, ניתן לאתר את הפתרון שנותן מענה מיטבי לכל הגורמים.

• על בסיס זה, ארגוני העובדים עשויים לתווך בין העובדים למעסיקים וליצור את התנאים הנדרשים למיצוי ההזדמנויות ללמידה ולפיתוח מקצועי, בין היתר: הפניית משאבים לפיתוח מקצועי במסגרת משא ומתן קיבוצי, הקצאת זמן ומשאבים ללמידה על חשבון זמן העבודה, תשלום שכר על שעות ההכשרה או יצירת מסגרות ללמידה.

• ארגוני העובדים נמצאים בעמדה מצוינת לספק לעובדים מידע על הזדמנויות הלמידה שלהם, ולהביא למיצוי את פוטנציאל הלמידה וההתפתחות המקצועית של העובדים. ארגוני העובדים עשויים לשמש גם כמתווכים בין העובדים לספקים של תוכניות הכשרה ופיתוח מקצועי, בין היתר באמצעות ניצול כוח ההתאגדות ככוח צרכני בהקשר זה.
  

מחקר נוסף, שכבר הוזכר מעלה, מדגיש אף הוא יתרון יחסי זה של ארגוני העובדים בקידום פיתוח מקצועי מתמשך (Benton et al., 2017). במובן המעשי, רגולטור שמבקש לקדם פיתוח מקצועי מתמשך עשוי לעסוק בהיבטים מנהלתיים, כמו הכרה בתוכניות פיתוח מקצועי ובתהליכי הרישוי שעשויים להיות כרוכים בכך. לעומת זאת, ארגוני העובדים יכולים לייצר הזדמנויות למידה לעובדיהם ולתרום גם לטיוב התוכן של תוכניות הפיתוח המקצועי.

אתגרי הפיתוח המקצועי המתמשך במאה ה-21

השיח העדכני בין חוקרים ומעצבי מדיניות על הכשרה מקצועית ופיתוח מקצועי מתמשך מציף כמה אתגרים משמעותיים, העולים מעולם העבודה המשתנה ומשפיעים על מאפייני הפיתוח המקצועי המתמשך.

• מגמת ה-Life Long Learning, המנוגדת לתפיסה הישנה של הכשרה תחילה ועבודה לאחר מכן, ומייצרת מסגרת חדשה של חשיבה וצרכים להכשרה מתמשכת (Ryan, 2003). השינויים הגדולים המתחוללים במערך יחסי הכוחות שבין מערכת ההכשרה המקצועית והאקדמיה ובין עולם העבודה, משפיעים גם על היחס לתעודות הסמכה מקצועיות. שאלה המלווה תהליכי פיתוח מקצועי מתמשך בשנים האחרונות עוסקת בצורך (או בהיעדרו) בתעודות פורמליות להסמכה (Lang and Giglietta, 2022).

• עליית קרנן של "מיומנויות רכות" (Soft Skills), כפי שמכונות כיום מיומנויות הקשורות ביכולתם של העובדים להתאים את עצמם באופן חיוני ותורם לסביבת העבודה המשתנה ומתפתחת תדיר (Susilo et al., 2013). ההבנה כי אפשר ונדרש ללמוד מיומנויות אנושיות הכוללות את היכולת לתקשר ולשתף פעולה באופן גמיש, חלחלה לעומק השדה החינוכי, וראו בהקשר זה את מגמת ה-SEL (Social Emotional Learning), השוטפת את השדה החינוכי בבתי הספר[8].

• הכרה גוברת בחשיבות החניכה (Induction) בעת כניסה לתפקיד, על מנת להתגבר על מכשולים וחסמים בשילוב עובדים ועובדות חדשים (García and Weiss, 2019).

• צורך בהתייחסות ייחודית למקצועות שוחקים – סביר להניח כי עובדים ועובדות העוסקים במקצועות שוחקים, כמו מקצועות עתירי עמל פיזי או מקצועות עתירי שחיקה רגשית, ישאפו לעבור למקצוע אחר במהלך חייהם המקצועיים. פיתוח מקצועי מתמשך בהקשר זה עשוי להיות בעל חשיבות, אם בדאגה לשלומותם (Well Being) של העובדים ואם בסיוע בהסבה מקצועית ומעבר לקריירה שנייה Opfer and Pedder, 2010)).

• מעבר הוגן בעת סגירת מפעלים (Just Transition) – שינוי האקלים והצורך להתאים את המבנה הכלכלי והתעשייתי להתמודדות עימו עשויים להכתיב שינויים מרחיקי לכת בעולם העבודה, ועל הפיתוח המקצועי המתמשך יהיה לתמוך בתהליכים אלו (White, 2020).

• ההבדל בין המגזר הציבורי לפרטי – ייתכן שהמגזר הציבורי ערוך בצורה מיטבית יותר לפיתוח מקצועי מתמשך בהשוואה למגזר הפרטי, בין היתר בשל הריכוזיות המאפיינת אותו ( Davis and (Rhodes, 2020. נשאלת השאלה כיצד יש לעצב את הפיתוח המקצועי המתמשך, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, באופן שישיא את היתרונות לעובדים ולמעסיקים.
  

בפרק הבא נבחן כיצד מגיבים כיום ארגוני עובדים ברחבי העולם לאתגרים אלו, או למצער לחלקם.

ב. ערוצים למעורבות ארגוני עובדים בפיתוח מקצועי

ארגוני עובדים הבוחרים לעסוק בפיתוח מקצועי מתמשך של עובדים עושים זאת בשלושה ערוצים עיקריים, שלכל אחד מהם כמה ערוצי משנה, כפי שנראה להלן. ארגוני עובדים עשויים לפעול באחד, שניים או שלושה מהערוצים, בהתאם להחלטותיהם ולנסיבות לאומיות.

• שותפות בניהול מערכות ההכשרה המקצועית. בערוץ זה, מעורבותם של ארגוני העובדים מתבטאת בנציגות קבועה, לעיתים קרובות מחויבת על פי חוק, בוועדות ההיגוי ו/או במועצות המנהלות את ההכשרה המקצועית במדינה או היבטים מסוימים שלה. במדינות שבהן קיימות מועצות כאלה הן פועלות כגורם המאסדר, כרגולטור של תחום ההכשרה המקצועית ו/או ההתמחות. במקרים מסוימים, ארגוני העובדים עצמם פועלים כרגולטור של המקצוע, לרבות בכל הנוגע לפיתוח מקצועי מתמשך.

• משא ומתן עם המעסיקים להסכמי הכשרה מקצועית. ערוץ זה מבוסס על הסכמות בין ארגוני העובדים למעסיקים, לעיתים ברמה הענפית ולעיתים ברמת מקום העבודה. בחלק מהמדינות, הסכמות אלו מגובות בתמיכה מהמדינה בדמות תקציבים ומשאבים נוספים.

• יוזמה ישירה להכשרה מקצועית של מנהיגות עובדים "מהשטח", שרואה עצמה אחראית ללמידת העובדים. המודל הזה מתקיים בצורה מרשימה ויוצאת דופן בבריטניה, שם מערך של נציגי למידה מהוועד עובר הכשרות ונתמך על ידי פדרציית ארגוני העובדים על בסיס מעמד מוגן בחוק, על מנת להוביל ולקדם את הפיתוח המקצועי המתמשך של כלל העובדים במקום העבודה (ראו פירוט בהמשך הסקירה).
  

ערוצי פעולה שונים עשויים להביא לידי ביטוי היבטים שונים או מטרות שונות של ארגוני העובדים בהקשר לפיתוח מקצועי מתמשך. לא נדיר לראות ארגוני עובדים שנוטים לבחור יותר מערוץ פעולה אחד בתחום הפיתוח המקצועי המתמשך, כפי שאפשר לראות באיור 2 שלהלן. איור זה מציג באופן גרפי את האופנים שבהם פועלים ארגוני עובדים בתחום זה בכמה מדינות נבחרות[9].

 מאיור 2 עולה, כי בחלק משמעותי מהמדינות הנבחרות יש העדפה לפעולה בערוץ הראשון והשני. אוסטרליה, בריטניה וקנדה חריגות בכך שארגוני העובדים אינם פועלים בתחום הפיתוח המקצועי "מלמעלה", מעמדת ניהול מערכות ההכשרה המקצועית. ארגוני עובדים הפועלים בערוץ היוזמה הישירה תועדו רק באוסטרליה ובבריטניה.

להלן פירוט ערוצי הפעולה בליווי דוגמאות ממדינות שונות בעולם.

שותפות בניהול מערכות ההכשרה המקצועית

במדינות שבהן פועלות מערכות חינוך מבוגרים ציבוריות מתפקדות וחזקות, ניתן לצפות למצוא שותפות – בין אם כזו המוגדרת על פי חוק ובין אם קיימת באופן לא מוסדר – של ארגוני העובדים במועצות ובגופים המנהלים מערכות אלה. במדינות שבהן מערכות חינוך המבוגרים הן מופרטות יותר, סביר להניח שארגוני העובדים לא יהיו חלק מניהולן. יצוין כי שיתוף הפעולה בין ארגוני העובדים למעסיקים מתחזק כאשר הם ממסדים, בדרך כלל בפיקוח המדינה, מונופול משותף על הסמכה לתפקידים שונים.

1 . ארגוני עובדים כחלק מהרגולטור של ההכשרה המקצועית בתעשייה המסורתית

במספררב של מדינות אירופה יש לארגוני העובדים נציגות במועצות העליונות (Apex bodies) של הגופים המנהלים ומאסדרים את מערכת ההכשרה המקצועית בתחומים תעשייתיים שונים, בדגש על מערכת ההתמחות במקצועות תעשייתיים (Apprenticeship). הייצוג של ארגוני העובדים במועצות מוסדר בדרך כלל על פי חוק, ולעיתים קרובות כוחם של הארגונים מושווה לכוחם של ארגוני המעסיקים.

למועצות מסוג זה סמכויות ותפקידים מגוונים, כמו ייעוץ לשר ולמשרד האחראים על מדיניות ההכשרה המקצועית ו/או על מדיניות ללמידה לאורך החיים (Life Long Learning); אישור תוכניות לימודים בהכשרה המקצועית; פיקוח על תוכניות התמחות במקצועות תעשייתיים, לרבות הכרה במקומות לביצוע התמחות ופיקוח על מנחים מקצועיים; ועוד.

בתחומים תעשייתיים, ניתן למצוא נציגות של ארגוני עובדים במועצות עליונות משותפות בבלגיה, בולגריה, קפריסין, דנמרק, צרפת, גרמניה, אירלנד, לטביה, לוקסמבורג, הולנד ועוד (Bridgford, 2017).

2. ארגון העובדים כרגולטור של הכשרה מקצועית מתקדמת 

מודל נוסף של מעורבות ארגוני עובדים בפיתוח מקצועי מתמשך קיים במדינות שמקיימות מתכונת של אסדרה עצמית (Self Regulated) במקצועות שונים. באופן כללי, ניתן לראות הבדלים במערך היחסים ובזיקות הגומלין שמבנות מדינות שונות בין רשות ממשלתית מאסדרת, התאגדות פרופסיונלית (גילדה) של בעלי מקצוע וארגוני עובדים. במדינות אירופה יש מסורת של תפיסת תפקידם של ארגונים אלו כחופף, ואת הארגונים עצמם כחליפיים זה לזה מבחינת מימוש האינטרס הציבורי. מאחורי מסורת זו עומדת התפיסה כי האינטרס של הציבור בכללו חופף ברובו את זה של בעלי המקצוע, בין אם במקצועות חופשיים ובין אם כשכירים מאוגדים, וכי קידום המקצוע ומעמדו תורם לא רק לעוסקים בו, אלא לכלל. בהתאם לכך, שכיח למצוא במדינות שונות באירופה מקצועות שבהם הסמכויות הרגולטוריות נתונות בידי ארגוני העובדים והתאגדויות פרופסיונליות, כמו קביעת תנאי ההכשרה הראשונית הנדרשת לצורך קבלה למקצוע, קביעת אתיקה מקצועית וההכשרה אליה, פיקוח על ההתמחות במקצוע והתוויית הפיתוח המקצועי המתמשך (Benton et al., 2017).

באירלנד, הגוף שאחראי על אסדרת מקצוע ההוראה בחינוך היסודי והעל-יסודי נקרא "מועצת ההוראה" (Teaching Council)[10]. למורות[11] יש רוב במועצה, כאשר חלקן נבחרות באופן ישיר על ידי ציבור המורות וחלקן ממונות על ידי הארגונים המקצועיים של המורות[12]. מאחר שגם יו"ר המועצה נבחר/ת במליאת המועצה על ידי רוב חבריה, נראה שנציגי העובדים (ובהקשר זה, בדרך כלל עובדות) הם בעלי השליטה בגוף המקצועי.

על פי חוק שהתקבל בשנת 2001, ועודכן מאז ב-2006 וב-2015, מטרת העל של המועצה היא לדאוג לקידום ההוראה כמקצוע (Profession)[13]. המועצה מוסמכת לתת רישיונות הוראה, לקבוע את תכני ההכשרה של המורות והמורים ואת תכני הפיתוח המקצועי המתמשך, להכיר במוסדות לפיתוח מקצועי ולפקח עליהם, לקבוע סטנדרטים מקצועיים ואתיים ועוד. יצוין שמקצוע ההוראה באירלנד נהנה מיוקרה גבוהה יחסית[14]. מתן סמכות האסדרה של המקצוע למועצה הנמצאת בשליטת בעלות המקצוע עצמן מהווה הכרה ציבורית במעמד גבוה זה.

למקצוע הרפואה מעמד גבוה במרבית המדינות. לא מפליא, אם כן, כי בכמה ממדינות אירופה ארגון העובדים של הרופאים הוא הגוף האחראי על אסדרת ההתמחות במקצוע וההכרה ברופאים מומחים, לעיתים תוך שיתוף פעולה עם משרד הבריאות הלאומי. כך, בגרמניה, האחריות להכשרת מומחים ברפואה היא בסמכותם של הארגונים הרפואיים המקצועיים במדינות המחוז השונות, בהתאם לסטנדרטים שנקבעים ברמת המדינה. גם בהולנד, האחריות להכשרת רופאים מומחים מוטלת על ארגון העובדים (KNMG, The Royal Dutch Medical Association). מערכת ההכשרה הרפואית בישראל נבנתה על פי המודל האירופי-גרמני, וגם כאן, האחריות להכשרת רופאים מומחים מוטלת, על פי חוק, על המועצה המדעית של ההסתדרות הרפואית בישראל (Borow, Levi and Glekin, 2013).

3. אתגרים והזדמנויות

כמו בכל ערוצי הפעולה, קידום פיתוח מקצועי מתמשך "מלמעלה" טומן בחובו אתגרים והזדמנויות לארגוני העובדים ולציבור בכלל. היתרון הבולט של פעולה בערוץ זה הוא הריכוזיות, שעשויה לאפשר התוויה של מספר רב של תוכניות פיתוח מקצועי בהסתמכות על דיאלוג חברתי פורה בין בעלי העניין השונים. אולם, אליה וקוץ בה, מכיוון שדווקא הריכוזיות עלולה להביא לאובדן כמה מהיתרונות הבולטים של ארגוני העובדים בהקשר זה, וביניהם הקשר הבלתי אמצעי לשטח. כלומר, השילוב של ארגוני העובדים במערכת המדינתית צריך להיעשות מבלי לוותר על מאפייני האיגוד והייצוג של העובדים.

גם להענקת סמכויות רגולטוריות לארגוני עובדים יש מורכבויות הדורשות התמודדות. מבחינת המדינה והציבור הרחב קיימת סכנה של אובדן היכולות והידע של הרשות המדינתית, מה שעלול, בטווח הרחוק, להעניק לאיגוד כוח רב מדי, שעלול להיות מנוצל לרעה (לדוגמה על ידי סגירת שורות המקצוע, כפי שקורה לעיתים בגילדות מקצועיות). לכן, חשוב להקפיד למצוא את האיזונים והבלמים הנכונים על מנת לנצל את כל היתרונות הגלומים בערוץ זה.

משא ומתן עם המעסיקים להסכמי הכשרה מקצועית

ארגוני עובדים עשויים לבוא במשא ומתן עם המעסיקים ולהגיע להסכמים על פיתוח מקצועי מתמשך. פרקטיקה זו מכונה בספרות המחקרית Bargaining for Skills, כלומר משא ומתן על רכישת מיומנויות וכישורים.

 הסכמים ותוכניות עבודה משותפות בין ארגוני עובדים למעסיקים עשויים להיות יעילים במיוחד ברמה הענפית, על בסיס ההנחה כי הכישורים הנדרשים במקומות עבודה שונים באותו ענף חופפים למדי וניתן לנצל את היתרון לגודל. הסכמים מן הסוג הזה עשויים להיות דו-צדדיים בלבד (כלומר, בין ארגוני העובדים למעסיקים) או ליהנות גם מתמיכתה של הממשלה.

1. פיתוח מקצועי מתמשך במסגרת הסכמים קיבוציים

בצרפת נחתם ב-2003 הסכם קיבוצי רב-ענפי (Multi Sectoral) שחל על מרבית המשק. ההסכם המקיף כלל תחומים רבים, לרבות דרכי הפצת המידע על אפשרויות הלמידה לאורך החיים, מיסוד הזכות הבסיסית ללמידה לכל החיים לכלל העובדים שעליהם חל ההסכם, הקמת מערכות הכשרה למובטלים ולעובדים בתחומים שונים, הסדרים בדבר פיתוח מקצועי מתמשך, הקמת מועצות ענפיות לקביעת תכני הכשרה וסדרי עדיפויות ועוד. ההסכם מטיל על המעסיקים היטל הכשרה לקרן ייעודית, ומאפשר למועצות הענפיות להטיל על מעסיקים היטלים נוספים. עוד נקבע בהסכם, כי לכל עובד ועובדת שההסכם חל עליהם יש זכות לביצוע הערכה, אחת לשנתיים, על מנת לזהות את צורכי הפיתוח המקצועי שלהם (Le Deist and Winterton, 2012).

בנורווגיה, פדרציית ארגוני העובדים חתמה על הסכם מסגרת רב-ענפי עם איגוד מעסיקים גדול על מנת לתמוך בלמידה במקומות העבודה. במסגרת ההסכם הוקמו "נציגי שירות לחינוך" (Education Shop Stewards), כלומר יועצים, הן לעובדים והן למעסיקים, בתחומי ההכשרה המקצועית. ההסכם גם מחייב כל חברה לפרסם את מטרותיה בכל הנוגע לשיפור כישורי העובדים שלה ולתכנן יחד עם העובדים את הצעדים למימושן (Bridgford, 2917).

בגרמניה, המדינה הפדרלית חוקקה ב-2009 את "דירקטיבת השותפים החברתיים" (The Social Partners Directive). על פי חקיקה זו תוענק תמיכה כספית לחברות אשר להן הסכם קיבוצי עם העובדים, שכולל בתוכו הסדר הנוגע לפיתוח מקצועי מתמשך. כלומר, המדינה מממנת, או משתתפת במימון, תוכניות פיתוח מקצועי המוגדרות בהסכמים הקיבוציים. יצוין כי חקיקה זו באה בעקבות הסכמים קיבוציים רבים שנחתמו בין 2001 ל-2008, וכללו הסדרים לפיתוח מקצועי מתמשך ברמת החברה, תחילה בענפי השירותים ובהמשך בתעשיית המתכת (הסכם משנת 2006), בענף הביטוח (2007) ובמגזר הציבורי (2008). על פי הסכמים אלה, פיתוח מקצועי מתמשך יכול להתבצע על ידי החברה עצמה או על ידי רכישת שירותים מספק חיצוני (Trappmann, 2012).

2. פיתוח מקצועי מתמשך באמצעות מועצות פריטטיות

מועצות ענפיות המשותפות לעובדים ולמעסיקים והעוסקות בכישורי עובדים הן מנגנון בעל חשיבות בתחום הפיתוח המקצועי המתמשך. הרמה הענפית מתאימה במיוחד לקידום נושא זה בשל הדמיון במערך הכישורים הנדרש לפיתוח ברמה הענפית, האפשרות למעבר של עובדים מיומנים בין מקומות עבודה שונים והיתרונות לגודל. ה-ILO מגדיר את המועצות הענפיות כגוף שמובל על ידי המעסיקים, אך בחלק מהמדינות יש בו נציגות משמעותית ודומיננטית לארגוני עובדים[15]. במדינות רבות הוגדר מעמדן ותפקידן של המועצות הענפיות בחקיקה, בעיקר החל משנות ה-90 של המאה הקודמת ובעשור הראשון של המאה הנוכחית (ILO, 2021).

כך, באיטליה ישנן 19 מועצות ענפיות שבהן שותפים ארגוני עובדים ומעסיקים, והמועצות הן המממנות של תוכניות פיתוח מקצועי מתמשך בענפים השונים (ISFOL, 2015). בדנמרק ישנן כ-50 מועצות ענפיות משותפות המוגדרות בחוק. מועצות אלו אחראיות לבניית תוכניות הלימוד המקצועיות בתוכניות הכשרה מקצועית שונות הממומנות על ידי המדינה, וכן להכרה במוסדות להכשרה מקצועית במדינות זרות (Bridgford, 2017).

בצרפת, ההסכם הקיבוצי הרב-ענפי בנושא הכשרה מקצועית משנת 2003 הביא להקמתם של 126 "מִצְפִּים" (Prospective Observatories), שתפקידם לחזות את פני העתיד בתחום המיומנויות הנדרשות לעבודה, בחלוקה לענפים. "מצפים" אלו, המשותפים לנציגי העובדים ולנציגי המעסיקים, אחראים לתכנון פיתוח מקצועי מתמשך, ואף לגביית היטל הכשרה ממקומות העבודה והתאגידים בענף לצורך מימון תוכניות הכשרה מקצועית שונות (Bridgford, 2017).

מועצות ענפיות המשלבות בתוכן בצורה משמעותית ארגוני עובדים ניתן למצוא גם בבלגיה, אסטוניה, גרמניה, לטביה, הולנד, פולין, פורטוגל, רומניה ושוודיה (Ecorym, 2010).

3. פיתוח מקצועי מתמשך במסגרת תהליכי מעבר הוגן

מעבר הוגן (Just Transition) הוא מושג מסגרת, המבקש להציב את רווחת העובדים כחלק מרכזי מתהליכי שינוי עסקיים אשר עשויים להתרחש מסיבות שונות, בין היתר על מנת לצמצם או להפחית נזקים סביבתיים. הוגה המושג הוא טוני מזוצ'י (Mazzocchi), שעמד בראש איגוד עובדי הנפט, הכימיקלים והכורים הגרעיניים בארה"ב בשנות ה-90 של המאה ה-20 והוביל מאבק לתמיכה בעובדים שנותרו מחוסרי עבודה לאחר שמפעליהם המזהמים נסגרו (Eisenberg, 2019).

אומנם המושג נקשר בדרך כלל לתהליכים של סגירת מפעלים וצמצום הנזקים הכרוכים בכך, אולם ניהול מושכל של תהליכי שינוי עשוי להביא לשגשוג ולצמיחה תוך הימנעות מסגירת מפעלים. כך או כך, לתהליכי פיתוח מקצועי והכשרה מקצועית מחודשת יש משקל משמעותי בתפיסה של מעבר הוגן[16].

בגרמניה, איגוד העובדים של תאגיד הרכב פולקסווגן הגיע להסכם שכולל פיתוח מקצועי של עובדי החברה, כך שיוכשרו לייצר את המנועים העתידיים הלא מזהמים (או מזהמים פחות) של החברה. במסגרת ההסכם צופה פני העתיד הוגדרו 25,000 משרות שיתייתרו, לצד 9,000 משרות חדשות שייווצרו. מטרת ההסכם היא להפחית את טביעת הרגל הפחמנית של החברה לצד איוש המשרות החדשות על ידי כוח העבודה הקיים (Strötzel and Brunkhorst, 2019).

בבריטניה חלו שינויים משמעותיים בתעשיית המתכת, שהשפיעו על אזורים תעשייתיים כדוגמת ויילס. סגירת מפעלי המתכת הביאה לגל אבטלה, ובמקביל נוצר צורך בהכשרה מקצועית עבור מי שלא פוטרו, כדי שילמדו שיטות עבודה חדשות ויעילות. איגוד עובדי הפלדה והמתכת (Iron and Steel Trades Confederation) הקים תוכנית, בהסכם עם המעסיקים, לשותפות בהכשרה (Steel Partnership Training). בעזרת קרן של ארגוני העובדים המיועדת לתוכניות למידה הוקם מרכז הכשרה באחת מהעיירות שנפגעו מהמשבר. מרכז ההכשרה סיפק, בחינם, הכשרה לרכישת מקצוע חדש למפוטרים, הכשרה בשיטות עבודה חדשות לעובדי המתכת שנותרו במפעלים ואף העשרה לציבור הרחב, כלומר גם למי שלא היו מועסקים על ידי מפעלי המתכת (Bridgford, 2017).

4. אתגרים והזדמנויות

קידום הסכמים העוסקים בפיתוח מקצועי מתמשך הוא אתגר משמעותי, שמושפע מטיב יחסי העבודה בין בעלי העניין השונים. עם זאת, חשוב להדגיש כי אתגר משמעותי עוד יותר הוא מימושם של הסכמים בנושאים אלה. במדינות מסוימות (נורווגיה לדוגמה) ההסכמים שנחתמו היו מוצלחים על הנייר, אך ללא מנגנון יישום וללא תמיכה מדינתית משמעותית, הם היו עלולים שלא להתקיים (Kvalsvik and Stuart, 2012).

יוזמה ישירה להכשרה מקצועית

ארגוני עובדים עשויים לראות עצמם אחראים ללמידה של חברי הארגון ולארגן אותה בעצמם. למידה  בהקשר זה עשויה להיות קשורה באופן הדוק לצורכי מקום העבודה, אך גם להתפרש על פני תחומים רחבים יותר, לצורך העשרה, הקניית כישורי חיים ויצירת מצע אידיאולוגי משותף לחברי האיגוד ולקהילות הסובבות אותם.

בבריטניה התפתחה צורה ייחודית של פיתוח מקצועי בהובלת ארגוני העובדים. מקומות עבודה מאוגדים מחויבים, על פי חוק, לאפשר לוועד העובדים למנות עובד/ת אשר ישמשו כנציג למידה (Union Learning Representative), תוך הקצאת זמן עבודה למטרה זו בתשלום. מנגנון ייחודי זה הוביל להקמת מערכת פיתוח מקצועי בהשתתפות מאות אלפי עובדים ועובדות, אולם לא חסרו לו מבקרים.

לטענת חלק מהמבקרים, הסכמתם של ארגוני העובדים ליטול על עצמם את תפקיד הפיתוח המקצועי מהווה שיתוף פעולה עם מערך הכוחות הניאו-ליברלי ומחזקת אותו. על פי טענה זו, הסכמת הארגונים ליטול אחריות על תחום שניתן לראותו ככלול בתחום אחריותה של המדינה או של בעלי העסקים היא למעשה היטמעות (Incorporation) של הארגונים בתאגידים הגדולים, תוך הזדהות עם האינטרסים שלהם, על חשבון יכולתם לייצג את האינטרסים של העובדים[17].

ריינבירד וסטיוארט (Rainbird and Stuart, 2011) השיבו לטענה זו, וכנגד תזת ההיטמעות הם הציבו את תזת המעורבות הביקורתית (Critical engagement). לטענתם, מעורבות הארגונים בפיתוח המקצועי מבטאת התערבות של הארגונים במערך הכוחות הקיים, תוך מימוש אינטרסים חיוניים של העובדים והנעת תהליכי שינוי ברמה המקומית, הענפית ואף הלאומית. כך, ההתמקדות של ארגוני העובדים בפיתוח המקצועי ובלמידה של חבריהם מגדילה את ההון החברתי של העובדים והעובדות, מחזקת את תחושת החברות שלהם באיגוד ואף מחזקת את יכולת הפעולה של האיגוד מול המעסיקים והמדינה, בין היתר בכך שהיא מאפשרת לעובדים להיות שותפים בעיצוב המדיניות.

אם נקבל את תפיסתם של ריינבירד וסטיוארט, נראה כי ערוץ הפעולה של יוזמה ישירה מביא לידי ביטוי כל אחד מארבעת הטיעונים שתוארו מעלה בנוגע לחשיבות מעורבותם של ארגוני העובדים בפיתוח מקצועי מתמשך, לפחות במידה מסוימת.

1. נציגי למידה מטעם הוועד

כאמור, בבריטניה מגדיר חוק התעסוקה תפקיד של נציג למידה מטעם הוועד[18]. על פי החוק, נציג של הוועד, שהוא חבר באיגוד עובדים יציג המוכר על ידי המעסיק וקיבל הכשרה מטעם איגוד העובדים על מנת לשמש נציג לענייני למידה, רשאי לקבל מהמעסיק זמן חופשי במהלך שעות העבודה על מנת לבצע את התפקידים הבאים: 1. לנתח את צורכי הלמידה וההכשרה במקום העבודה; 2. לספק לעובדים ולעובדות מידע על נושאי למידה והכשרה; 3. לארגן למידה והכשרה; 4. לפעול לקידום ההכרה בחשיבות הלמידה וההכשרה בקרב העובדים. נציג הלמידה פועל תוך התייעצות עם המעסיק בנוגע לפעולות אלו ובהתוויית הלמידה וההכשרה של העובדים, אך הוא עצמאי בפעולתו.

כפי שתואר מעלה, תנועת ארגוני העובדים בבריטניה מותאמת לתמיכה בתפקיד זה. בשנת 1998 הוקמה קרן ייעודית של פדרציית ארגוני העובדים (Union Learning Fund, ULF), אשר תומכת בלמידה על ידי הקמת מרכזי הכשרה מקצועית ומתן מלגות. פעולה מרכזית של הקרן ושל הפדרציה היא הכשרת נציגי הלמידה במרכז ההכשרה הייעודי שהוקם לכך, תחת הכותרת יוניונלרן.

לפי אתר יוניונלרן, בשנים האחרונות עוברים כ-3,000 איש בשנה הכשרה על מנת לשמש נציגי למידה, ומאז 1999 כ-40,000 איש ואישה הוכשרו לתפקיד זה. פעולות נציגי הלמידה הביאו לכך שכ-250,000 עובדים ועובדות השתתפו בקורסים שונים של הכשרה מקצועית בעשרים השנים האחרונות, וזאת על בסיס כ-600 מרכזי הכשרה מקצועית שהוקמו על ידי יוניונלרן וה-ULF, בהשקעה כוללת של למעלה מ-150 מיליון ליש"ט של הקרן הייעודית שהוקמה על ידי ה-TUC (Trade Union Congress).

מחקרים מעידים על שביעות רצון מהמודל. בין היתר, יש עדויות לכך שהמודל יעיל בהסרת חסמים ללמידה בקרב בעלי אוריינות נמוכה (Stuart et al., 2010), וכי הוא מגביר בצורה משמעותית את הביקוש להכשרה מקצועית (Findlay and Warhurst, 2011). על פי מחקר שנערך בקרב עובדים בענף התקשורת, נראה שנציגי הלמידה עשויים לספק מענה גם לצורכיהם של עובדים ועובדות בעלי מיומנויות גבוהות ולהניע תהליכי הכשרה מקצועית המותאמים להם (Davies, 2008).

גם באוסטרליה קיימת מגמה של פיתוח מערך נציגותי מטעם ארגוני העובדים על מנת לקדם ולתמוך בפיתוח המקצועי המתמשך, אם כי נראה שלא באותו היקף. בדומה לבריטניה, הכניסה של ארגוני העובדים לתחום זה מתוארת על רקע התפוררות מערך ההכשרה המקצועי במימון המדינה ובתמיכתה, לצד קשיים בקיום דיאלוג חברתי בין בעלי העניין השונים (Cooney, 2010).

2. שיתופי פעולה עם האקדמיה

ארגוני עובדים עשויים לשמש כמתווכים בין חבריהם ובין מוסדות להשכלה גבוהה, בין היתר תוך ניצול כוחם כקולקטיב צרכני על מנת להשיג תנאי תשלום משופרים והתאמות של תכני הלמידה לדרישות העובדים. חשוב לציין שאפשרות זו עשויה גם לבוא לטובתם של המוסדות להשכלה גבוהה, המתמודדים עם אתגרים משמעותיים בתחום של גיוס לומדים ולומדות ושמירה על רלוונטיות לעולם התעסוקה לנוכח השינויים המואצים המתחוללים בו.

בשנים האחרונות מתאמצים מוסדות אקדמיים רבים ברחבי העולם "להמציא את עצמם מחדש" ולערוך התאמות למתכונת של למידה לאורך החיים. כך, אוניברסיטת סטנפורד פיתחה את הרעיון של "לולאה פתוחה" (Open Loop Model), כדימוי לאופן פעולת האוניברסיטה, המלווה את בוגריה לאורך חייהם המקצועיים ומספקת תמיכה והזדמנויות למידה מרובות, תוך היזון חוזר מהלמידה המתרחשת בפועל במקומות העבודה. רעיון נוסף שמתפתח בתוך הממסד האקדמי ומחוצה לו הוא ה"מיקרו-תואר"  (Micro Credentials), המבוסס על הכשרה והסמכה בקורסים קצרים יחסית, בני שבועות או חודשים. רעיון זה מאפשר גיוון של המיומנויות הנרכשות על ידי הלומדים והלומדות, תוך התאמה אישית לכל פרט, לפי צרכיו ורצונותיו.

על רקע זה מעניין לראות שאין תיעוד משמעותי לשותפויות בין ארגוני עובדים למוסדות להשכלה הגבוהה. חריג בולט לכך הוא שיתוף הפעולה בין פדרציית ארגוני העובדים בסקוטלנד (Scottish Trade Union Congress, STUC) לאוניברסיטה הפתוחה הסקוטית. באפריל 2021 נחתם הסכם מחודש בין הצדדים, אשר מאפשר לנציגי למידה מטעם הוועד להציע לעובדים ולעובדות תוכניות למידה במסגרת האוניברסיטה הפתוחה. על פי הודעה שהתלוותה לחתימת ההסכם, כ-540,000 עובדים ועובדות סקוטיים, המאוגדים ב-39 ארגוני עובדים שונים, ייחשפו בדרך זו לאפשרויות הגלומות בלמידה באוניברסיטה הפתוחה[19].

3. מוסדות למידה עצמאיים של ארגוני עובדים עבור חבריהם והציבור הכללי

כפי שכבר תואר קודם, מערכת היוניונלרן הבריטית כוללת, לצד מרכז להכשרת נציגי למידה מטעם הוועד, גם מאות מרכזי הכשרה מקצועית מסוגים שונים, המציעים תכנים שונים, בתמיכת קרן ייעודית, ה-ULF. בדוגמה שהובאה מעלה, יוניונלרן הקימה מרכז הכשרה מקצועית בעיירה בוויילס על מנת לתמוך בעובדים שנותרו ללא עבודה בעקבות סגירת מפעלי מתכת. מרכז ההכשרה היה פתוח לא רק לעובדים חברי האיגוד, אלא לקהילה המקומית בכללותה (Bridgford, 2017).

4. אתגרים והזדמנויות

היתרון של ערוץ פעולה זה הוא ביכולתו של ארגון העובדים לפעול לטובת חבריו ולטובת עובדים ועובדות נוספים בענף כמעט ללא צורך בהסכמתם של בעלי עניין אחרים. עם זאת, עובדה זו עלולה להביא להתרחקותם של בעלי עניין אחרים מפיתוח מקצועי מתמשך, ולראות בנושא זה "בעיה של אחרים", דווקא בתחום שבו הדיאלוג החברתי הוא חיוני כל כך.

סוגיה נוספת שעולה בהקשר זה היא השאלה האם הדאגה של האיגוד להשכלת חבריו ולהכשרתם צריכה להתמקד באופן ישיר בתחומי עבודתו, או שמא על האיגוד לראות עצמו כאחראי להשכלה במובן כללי יותר, כקשורה בהרחבת אופקים, בלי קשר ישיר למקום העבודה?  

סיכום

בסקירה זו הראינו כי למעורבותם של ארגוני עובדים בתהליכי פיתוח מקצועי מתמשך יש היסטוריה ארוכה והווה עשיר. ארגוני עובדים עשויים לפעול לקידום הפיתוח המקצועי המתמשך של חבריהם בכמה ערוצים בולטים ולטובת מטרות שונות.

אף כי לכל בעלי העניין (מדינה, מעסיקים, עובדים) יש עניין בפיתוח מקצועי מתמשך, לכל בעל עניין עלולה להיות גם סיבה המעכבת את מעורבותו בתחום. ההובלה של התחום בידי ארגוני עובדים עשויה להביא למיצוי היתרונות של פיתוח מקצועי ולצמצום החסרונות. כך, לדוגמה, במקרה של מעסיקים החוששים מ"בזבוז" שעות עבודה או מ"בזבוז" משאבים על עובדים שעלולים לעזוב את מקום העבודה. עובדים מאוגדים נהנים מביטחון תעסוקתי רב יותר, ומטבע הדברים נשארים במקום העבודה שלהם תקופות ממושכות יותר[20]. הובלת הפיתוח המקצועי המתמשך כארגון עובדים, יחד עם המעסיקים  ובמסגרת של משא ומתן קיבוצי, תגביר את הביטחון התעסוקתי ואת מוכנותם של המעסיקים להשקיע בנושא. דוגמה מקבילה ניתן לראות בהקשר של המדינה, שעלולה לחשוש מהקצאת משאבים לא יעילה בתחום הפיתוח המקצועי. גם כאן, הובלה של ארגוני העובדים עשויה להבטיח שהעובדים המתאימים יקבלו את ההכשרה המתאימה להם בעת שהם נדרשים לה.

ניתן אפוא לשרטט מעין מטריצה, שעשויה לשמש מקבלי החלטות ומעצבי מדיניות כאשר הם שוקלים אסטרטגיות פעולה בתחום חשוב זה (איור 6). ערוצי הפעולה השונים עשויים לשמש להשגת מטרות שונות, בהתאם לתנאי השוק ויחסי העבודה.

כאמור, ערוצי הפעולה השונים כוללים כמה תת-ערוצים אפשריים. ערוץ הפעולה של שותפות בניהול מערכות ההכשרה המקצועית מתייחס למעורבותם של ארגוני העובדים בניהול ובאסדרה של מערכות ההכשרה המקצועית במדינה נתונה. ערוץ המשא ומתן כולל נתיבים שונים להגעה להסכמה מול מעסיקים, לעיתים בתמיכת המדינה, על פיתוח מקצועי לעובדים. והערוץ האחרון, ערוץ היוזמה הישירה, מתייחס לפעולותיו של ארגון העובדים הרואה עצמו אחראי לפיתוח המקצועי המתמשך של חבריו ופועל בשטח לקידום הנושא. כל אחד מהערוצים עשוי לשמש להשגת המטרות, בהתאם לתנאים הנתונים.

סקירה זו לא עסקה בנעשה בתחום הפיתוח המקצועי בישראל[21], אולם ייתכן שבעלי העניין השונים בתחום עשויים לשאוב השראה מהמתואר בה. מבין המודלים והפעולות המרובות שתיארנו נדגיש  לסיום את המודל הבריטי, המבוסס על נציגים מהוועד לענייני הכשרה, המקדמים את הפיתוח המקצועי של העובדים באופן עצמאי. מודל זה הוא הפשוט ביותר להפעלה עבור כל המבקשים לקדם נושא חשוב זה[22].

 לצפייה בנספחים לחצו:

[1] לקריאה נוספת על המתח שבין בעלי העניין השונים בשוק התעסוקה בכל הנוגע לפיתוח מקצועי מתמשך ראו גם: Cooney, 2010.

[2] המקרה הדני ייחודי בהקשר זה שתנועת בתי החינוך העממיים היא שהניעה, יחד עם תהליכים אחרים, את תנועת ארגוני העובדים. בהמשך היו ארגוני עובדים שהקימו וניהלו בתי חינוך עממיים, לדוגמה בית החינוך לאיגוד מקצועי באלסינור (Rørdam, 1973). עם זאת, נראה שבמהלך שנות ה-80 נסוגו ארגוני העובדים מניהול בתי חינוך עממיים למבוגרים. במקום זאת, נושא החינוך למבוגרים, לרבות מערכת ההכשרה המקצועית המתמשכת, נמצא באחריות הממשלה בהתאם ל"מודל הדני" וליחסי העבודה הנהוגים בדנמרק. ראו גם: Wolthers, 2016.

[3] עוד על מועצות ענפיות ראו בהמשך הסקירה.

[4] Unionlearn – Our history 

[5] הכוונה למשרות בשכר גבוה מהממוצע, בעלות אופק תעסוקתי חיובי, המעניקות ביטחון תעסוקתי.

[6] מתוך הדוח השנתי של יוניונלרן לשנת 2013, מובא אצל Bridgford, 2017.

[7] לדוגמה, המעסיק עשוי להיות מעוניין בפיתוח מקצועי הממוקד בהכשרת העובדים לעבוד על סוג המכונות או התוכנות שקיימות במקום העבודה, והעובדים, מצידם, עשויים להיות מעוניינים בפיתוח מקצועי שיאפשר להם מוביליות בין מקומות עבודה, למשל ללמוד לעבוד עם מכונות או תוכנות שבהן משתמשים במקומות עבודה אחרים בענף או בענפים אחרים.

[8] מגמת ה-SEL נחשבת לאחת הבולטות בשדה החינוכי בארה"ב בעשור האחרון. יש הרואים בה תגובת נגד לרפורמות החינוכיות של סוף המאה ה-20 ותחילת המאה ה-21, ובעיקר No Child Left Behind משנת 2003, ששמו דגש על הערכה ומדידה של ידיעות התלמידים. מגמת ה-SEL מבוססת על תפיסת "הילד השלם" (Whole Child), שמדגישה את הצורך לטפח את נפשם ואישיותם של התלמידים, לצד הקניית ידע וכישורים. ראו למשל: Melnick et al., 2017.

[9] המדינות שנבחרו לצורך איור זה ולהעמקה נוספת מייצגות תמהיל מבחינת שיעור העובדים המאוגדים במשק, החל ממדינות בעלות שיעור התאגדות גבוה מישראל (דנמרק – 69%, שוודיה – 65.2%, נורווגיה – 50.4%, בלגיה – 49.1%), דרך מדינות עם שיעור התאגדות דומה לישראל (קנדה – 27.2%, בריטניה – 23.5%) וכלה במדינות עם שיעור התאגדות נמוך מישראל (הולנד – 16.4%, גרמניה – 16.3%, אוסטרליה – 13.7%, צרפת – 10.8%). יצוין שבחלק מהמדינות שבהן שיעור ההתאגדות נמוך מזה שבישראל יש שיעור גדול של עובדים שמכוסים בהסכמים קיבוציים. להרחבה נוספת על כמה מדינות נבחרות ראו נספח 2.

[10] להרחבה, ראו אתר מועצת ההוראה באירלנד.

[11] רוב צוות ההוראה הוא מורות ורק מיעוטו מורים.

[12] הרכב המועצה הוא 11 מורות מבתי ספר יסודיים, תשע מהן נבחרות באופן ישיר על ידי ציבור המורות ושתיים ממונות על ידי ארגוני המורות; 11 מורות מבתי ספר על-יסודיים, תשע מהן נבחרות ושתיים ממונות על ידי הארגונים; שני נציגים למכללות לחינוך, שני נציגים למערכת ההשכלה הגבוהה, ארבעה נציגים למנהלי בתי ספר, שני נציגים לארגוני הורים וחמישה נציגים הממונים על ידי שר/ת החינוך. בסה"כ, המורות הן 22 מ-37 החברים במועצה, כ-60%.

[13]  The Teaching Council, Relevant Legislation 

[14] על פי המדד הבינלאומי למעמד המורה, הסוקר 35 מדינות מרחבי העולם, מעמד המורה באירלנד הוא הגבוה ביותר בעולם המערבי (Dolton et al., 2018).

[15] באנגליה ובקנדה יש מודל קבוע בחקיקה של מועצות ענפיות לעניין מיומנויות, אך מודל זה מקצה רק מקום שולי, אם בכלל, לנציגות עובדים. ראו עוד: Bridgford, 2017.

[16] יש מקום לשקול את התפיסה של מעבר הוגן כאופן חשיבה ופעולה שרלוונטי באופן שוטף, לא רק במקרים של "מעבר", כמו סגירה של מקום עבודה או תעשייה. שינוי מקום העבודה הוא חלק אימננטי מההתמודדות עם תנאי המשק במאה ה-21 ומתרחש כל העת. היכולת לנהל את השינוי, ולתכננו כך שאפשר יהיה להיטיב עם כל בעלי העניין, לרבות העובדים, היא פרקטיקה שניתן לקחת מהתפיסה של מעבר הוגן לחיי היומיום. עוד על מעבר הוגן ראו ואן דר האל, 2023.

[17] נראה ששני העשורים האחרונים בבריטניה אכן מתאפיינים בנסיגה של המדינה מתפקידה בתחומי חינוך מבוגרים והכשרה מקצועית, ראו: Wallis, Nacua and Winterton, 2022.

[18]Employment Act 2002, ראו סעיף 43 לחוק.

[19] Scottish Union Learning, The Open University in Scotland

[20] לסקירה מקיפה של סוגיית הביטחון התעסוקתי, ראו: וינבלום, 2023.

[21] לסקירה תמציתית של הנושא בישראל ראו נספח 3.

[22] התקדמות במודל זה עשויה להסתייע גם בראשי התיבות נמל”ה (נציג מהוועד לענייני הכשרה) ובסיסמה שהעברית מספקת מן המוכן: “לך אל הנמל”ה... ראה דרכיה וחכם”.