כיצד תורמים ארגוני העובדים להעלאת השכר ולשיפור תנאי העבודה?
עמוס נצר
ספטמבר, 2024
בעשורים האחרונים חלה ירידה חדה בשיעורי העובדים המאורגנים והמכוסים בהסכמים קיבוציים, שהובילה להיחלשות כוחה של העבודה המאורגנת. ממחקרים קודמים עולה כי בכוחה של העבודה המאורגנת להשפיע על שכרם של העובדים ועל מאפיינים נוספים של שוק העבודה. בנוסף, לארגוני העובדים השפעה על החלטות מדיניות המשפיעות על רמת השכר במשק, כמו גובה ההוצאה הציבורית, מדיניות המיסוי ותשלומי ההעברה וקביעת המסגרת המשפטית שבתוכה פועלים ארגוני העובדים עצמם.
במהלך אותן שנים הורע מצבם של העובדים בישראל במידה משמעותית: חלה שחיקה משמעותית בחלקו של השכר מכלל ההכנסות, בכוח הקנייה היחסי של השכר ובערכו בהשוואה לעלייה בפריון העבודה. במקביל, גדלו שיעורי אי-השוויון והפערים בין ענפי המשק והשכר במגזר הציבורי נשחק בהתמדה. בנוסף, נפגעו תנאי העבודה וההעסקה.
סקירה זו מסכמת את עיקרי המסקנות של מחקרים שנערכו בפורום ארלוזורוב לבחינת השאלה: כיצד משפיעים ארגוני העובדים בישראל על השכר ועל תנאי העבודה? בחלקה הראשון של הסקירה נציג את מגמות השינוי בשכרם של העובדים ובתנאי העבודה שלהם, לאחר מכן נעמוד על השפעתם של ארגוני העובדים על השכר ותנאי העבודה ועל אופני ההשפעה שלהם, ולבסוף נציג את אופני הפעולה האפשריים להגדלת השכר באמצעות מדיניות שכר כלל-משקית ונקיטת צעדים מאקרו-כלכליים לשיפור השכר, כגון ניהול מדיניות פיסקלית מרחיבה וחיזוק המסגרת החוקית שבה פועלת העבודה המאורגנת.
תקציר
בעשרות השנים האחרונות נשחק שכרם של העובדים בישראל, ומצבם היחסי הורע בהשוואה למדינות מפותחות אחרות. כך, למשל, חלקם של העובדים בהכנסות נמוך בהשוואה למדינות ה-OECD והוא הולך ויורד בהתמדה; כוח הקנייה של השכר הולך ונשחק, כאשר מחירי מוצרי הצריכה, ובפרט שירותי הדיור ומחירי המזון, עולים בקצב מהיר מקצב עליית השכר; וקצב הצמיחה בפריון העבודה מהיר במידה משמעותית מקצב צמיחת השכר הריאלי.
פערי השכר בישראל הם מהגבוהים ביותר במדינות המפותחות. בנוסף, קיימים פערים משמעותיים בין גברים לנשים, שאף גדלו בשנים האחרונות במושגים של שכר שעתי. זאת ועוד: מאז מגפת הקורונה, צמיחת השכר בענפי השכר הגבוה מהירה מזו שבענפי השכר הנמוך. פערים גדולים נפערו גם בין רמות השכר במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי, ושחיקת השכר במגזר הציבורי פוגעת באיכות השירות שניתן לאזרחי המדינה.
לצד השחיקה בשכר והגידול בפערים, חלה גם הרעה בתנאי העבודה בישראל. עובדים רבים נאלצים להשקיע יותר שעות בעבודה על חשבון שעות הפנאי שלהם, הביטחון התעסוקתי נפגע בהתמדה ואל שוק העבודה מחלחלות בהדרגה צורות העסקה נצלניות כדוגמת כלכלת הפלטפורמה.
שיעור העובדים המאוגדים בישראל צנח בשיעור דרמטי בעשורים האחרונים, מ-84% בשנת 1980 לכ-21% בשנים 2021-2019. מגמת הירידה נבלמה בשנים 2016-2012, אך שיעור העובדים המאוגדים נותר נמוך.
לצד זאת, פרמיית השכר של העובדים המאורגנים בישראל גבוהה יחסית ועומדת על כ-13% בהשוואה להכנסתם של עובדים שאינם מאורגנים.
לצד ההשפעה הישירה על שכרם של העובדים המאורגנים, לשיעור ההתאגדות השפעה מובהקת על רמות אי-השוויון במשק ועל תנאי השכר של ציבור העובדים. לאיגוד המקצועי אפשרות לבטא את קולם של העובדים במקום העבודה, ואף להשפיע על קווי מדיניות במשק באמצעות כוחם בשדה הציבורי.
לצד מדיניות ממשלתית המשפיעה במישרין על גובה השכר, ישנן פעולות כלכליות שהמדינה יכולה לבצע, שמשפיעות באופן עקיף על השכר וחלוקת ההכנסה. למשל, הגדלת ההוצאה הציבורית ונקיטת מדיניות מיסוי ותשלומי העברה המפחיתים את ממדי אי-השוויון. לארגוני העובדים יש השפעה גם על החלטות המדינה לבצע פעולות כלכליות מסוג זה.
יש חשיבות רבה למסגרת החוקית והמשפטית שבה פועלת העבודה המאורגנת. המדינה יכולה לסייע להתארגנות עובדים להשיג את מטרותיה ולשפר את תנאי השכר של ציבור העובדים באמצעות חקיקה, תקינה ופסיקה משפטית.
מבוא
בעשרות השנים האחרונות הורע מצבו של ציבור העובדים בישראל במידה משמעותית: חלה שחיקה משמעותית בחלקו של השכר מסך ההכנסות, בכוח הקנייה של השכר וביחס בין השכר לפריון; במקביל גדלו שיעורי אי-השוויון, פערי השכר המגדריים, הפערים בין ענפי המשק השונים והפערים בין המגזר הציבורי לפרטי; לצד זאת, נפגעו תנאי העבודה וההעסקה.
במהלך אותן שנים ממש חלה ירידה חדה בשיעורי העובדים המאורגנים והמכוסים בהסכמים קיבוציים, שהובילה להיחלשות כוחה של העבודה המאורגנת. מחקרים ונתונים שנאספו לאורך השנים מעידים על כך שלעבודה המאורגנת השפעות ישירות ועקיפות על גובה השכר ועל מאפיינים נוספים של שוק העבודה, כמו רמות אי-השוויון, תנאי ההעסקה ופריון העבודה. אין להסיק מכך שהיחלשות העבודה המאורגנת היא הגורם היחיד להרעת מצב העובדים, אולם אפשר לזהות קשר ישיר בין המגמות, לצד השפעתם של גורמים נוספים.
שיאה של הצניחה בשיעור העובדים המאורגנים היה בשנות ה-90 של המאה ה-20, אולם בשנים האחרונות נבלמה מגמה זו ועובדים רבים הצטרפו לשורות ארגוני העובדים. בהתאמה, אפשר לזהות בלימה גם במגמות השחיקה במצב השכר, בשיעורי אי-השוויון ובחלק מהמדדים של הרעת תנאי העבודה.
סקירה זו מסכמת את עיקרי המסקנות שניתן לגזור ממחקרים שנערכו עד כה בפורום ארלוזורוב ובחנו את השאלה: כיצד משפיעים ארגוני העובדים על השכר ועל תנאי העבודה? בחלקה הראשון של הסקירה נציג את מגמות השינוי בשכרם של העובדים בישראל ובתנאי העבודה שלהם (פרקים א' וב'). לאחר מכן נעמוד על השפעתם של ארגוני העובדים על השכר ותנאי העבודה ועל אופני ההשפעה שלהם (פרקים ג' וד'). לבסוף נציג את אופני הפעולה האפשריים להגדלת השכר באמצעות מדיניות שכר כלל-משקית ונקיטת צעדים מאקרו-כלכליים לשיפור השכר, כגון ניהול מדיניות פיסקלית מרחיבה וחיזוק המסגרת החוקית שבה פועלת העבודה המאורגנת (פרק ה').
א. השכר בישראל – תמונת מצב
כאשר סוקרים את שיעור השכר הממוצע בישראל במונחים נומינליים, ניכר שהוא נמצא בעלייה מתמדת לאורך השנים, אולם בחינה מעמיקה מציגה תמונה מורכבת יותר. בחלק זה של הסקירה נצביע על מגמות הקשורות לחלקו של שכר העבודה מסך ההכנסות במשק, כוח הקנייה שנגזר מגובה השכר, ערכו של השכר ביחס לפריון העבודה ופערי השכר וההכנסות, לרבות פערים מגדריים, פערי שכר בין העובדים בענפים שונים ופערים בין עובדי המגזר הציבורי לעובדי המגזר הפרטי.
חלקם של העובדים בהכנסות הולך וקטן
במהלך שני העשורים האחרונים השתנתה החלוקה בין השכר להכנסה מרווחי הון במגזר העסקי, כאשר חלקו של ההון גדל על חשבון השכר. מניתוח נתוני השכר במגזר העסקי עולה, כי שינוי זה התחולל בעיקר בתקופות משבר, בשנים שבהן התחוללו תמורות משמעותיות במשק. כפי שאפשר לראות באיור 1, משנת 1995 ועד שנת 2002 היה חלק העובדים בתוצר קבוע יחסית, ועמד בממוצע על 74%. בעשור שלאחר מכן חלה ירידה מתמדת, ששיאה בשנות מיתון – 2003-2002 ובשנת 2008. הירידה נמשכה עד שנת 2013, אז עמד חלק העובדים בתוצר על 66% בלבד. בין השנים 2018-2013 חלה עלייה משמעותית, שהביאה את חלק העובדים בתוצר ל-71%, אולם החל משנת 2019 ולתוך תקופת הקורונה חלה צניחה בחלק העובדים בתוצר, שעמד בשנת 2022 על 65% בלבד.
בישראל, חלקו של השכר מעבודה מתוך התוצר של כלל המשק הוא נמוך בהשוואה למדינות ה-OECD (איור 2). בשנת 2019עמד שיעור חלק העובדים בהכנסות בישראל על 58% בלבד בהשוואה ל-62% בממוצע במדינות הארגון, מקום 27 מתוך 32 מדינות (בן בשט, 2022).
שחיקת כוח הקנייה של השכר
על אף שבשיח הפופולרי נהוג להשוות בין המחירים בישראל למחירים בחו"ל כמדד ליוקר המחיה, מחירי המוצרים לבדם אינם מעידים על מצבם של תושבי ישראל בהשוואה לתושבי מדינות אחרות. ניתוח כוח הקנייה מפרספקטיבה של השכר – כלומר, מנוכה במדד המחירים לצרכן – מראה, כי הגורמים העיקריים לשחיקת כוח הקנייה הם הירידה בשכר העבודה ביחס לפריון וירידת חלקם של העובדים בתוצר. משמעות הדבר היא שקצב הגידול בשכר קטן מקצב הצמיחה בפריון העבודה, ולפיכך כוח הקנייה היחסי של העובדים נחלש. שני העשורים האחרונים התאפיינו בירידה של כ-19.4% בכוח הקנייה היחסי של השכר בישראל. כוח הקנייה של העובדים בישראל היה בשיאו בשנת 2001, אך גם אז הוא היה נמוך ב-10.8% מכוח הקנייה הממוצע ב-OECD. השנים 2001-1995 התאפיינו בעלייה משמעותית של כוח הקנייה היחסי של השכר בישראל, בעוד שהשנים 2014-2002 התאפיינו בירידה משמעותית. מאז 2014 חל שיפור קל ביוקר המחיה כתוצאה מעלייה בשכר. נכון לשנת 2019, ערב מגפת הקורונה, כוח הקנייה של השכר הממוצע בישראל היה נמוך ב-28.1% מכוח הקנייה של השכר הממוצע במדינות ה-OECD.
בניתוח ממוקד בתחומי הדיור, החשמל והמים, כוח הקנייה של השכר בישראל היה נמוך ב-39.9% מהממוצע ב-OECD, ואילו בתחומי המזון והמשקאות הוא היה נמוך ב-30.2%. בסך הכול, מעל 50% מהפער בכוח הקנייה של השכר בישראל בהשוואה למדינות ה-OECD הוא תוצאה של היחס בין גובה השכר למחיריהם של שירותי דיור ומוצרי מזון (לן, 2023).
התנתקות פריון העבודה מהשכר
במהלך שנות ה-80 וה-90 צמחו הפריון והשכר במגזר העסקי בישראל בקצב דומה, כלומר הצמיחה בתוצר תאמה את הצמיחה בשכר לשעת עבודה. אולם, מתחילת שנות ה-2000 ועד היום מתרחש בישראל תהליך של התנתקות השכר מהפריון. השכר הריאלי של העובד הממוצע אומנם עולה, אבל בקצב נמוך יותר מקצב הצמיחה של הפריון. בשנים 2021-1995 עלה הפריון במונחי תוצר מקומי נקי (עלויות ייצור) לשעת עבודה בשיעור של 188%, בעוד שהשכר במונחי היצרן – התמורה לשעת עבודה – עלה ב-169%, ואילו השכר במונחי העובד, כלומר בניכוי העלייה במחירי מוצרי הצריכה, עלה בשיעור של 162% בלבד. משמעות הדבר היא, שאילו השכר הממוצע היה נותר צמוד לפריון, כפי שהיה עד לשנת 2003, הוא היה עומד בשנת 2021 על 13,648 ש"ח במקום 11,773 ש"ח – הפרש של 16%. מעקב אחר הנתונים מראה, כי פערי הצמיחה בין הפריון לשכר התרחבו בעיקר בתקופות ההתאוששות שבאו מיד אחרי משברים כלכליים, בשלוש נקודות זמן – בשנים 2004-2003, בשנת 2009 ובשנים 2021-2020. בשנים שבין שלוש נקודות הזמן האלה השכר והפריון התפתחו כמעט באותו קצב (בן בשט, 2022).
אי-שוויון ופערי שכר
מדדי אי-השוויון השונים מעידים על כך שבישראל מתקיימים פערים גבוהים במיוחד בהכנסות. לפי מדד ג'יני, המדד השכיח ביותר למדידת אי-שוויון בהכנסות, ישראל היא מהמדינות המובילות בשיעורי אי-השוויון מבין המדינות המפותחות. בשנת 2010 עמד מדד ג'יני בישראל על 0.385, אולם בשנים הבאות חלה ירידה משמעותית בשיעורי אי-השוויון עד לרמה של 0.35 בשנת 2017. בשנים הבאות התהפכה מגמה זו, ובשנת 2021 טיפס מדד ג'יני שוב לרמה של 0.375 (אילן, 2023; פלדמן, 2023). גם בהשוואת מדדים נוספים לאי-שוויון נמצאת ישראל בראש הטבלה בהשוואה למדינות מפותחות אחרות. כך, למשל, בהשוואת היחס בין השכר החציוני לאחוזוני שכר שונים (אחוזונים 10, 25, 75 ו-90), הפער בישראל גבוה בכל רמות השכר שצוינו בהשוואה למדינות שנבדקו (בריטניה, הולנד וספרד). מבחינת ההכנסה לפני מיסים ותשלומי העברה עולה, כי ישראל מצליחה לצמצם את הפער בין בעלי הכנסות גבוהות (אחוזונים 75 ו-90) לשכר החציוני, אך ברמות השכר הנמוכות הפער מהשכר החציוני נותר הגבוה ביותר (בר-חיים, 2024).
פערי שכר מגדריים
אחד מתוצרי הלוואי של אי-שוויון בשכר הוא פערי שכר מגדריים, ובישראל מתקיימים פערי שכר מובהקים בין נשים לגברים. בעוד שבחינה של מאפייני תעסוקה, כגון שיעור התעסוקה והיקף שעות העבודה, מצביעה על צמצום הפערים בין נשים לגברים, השכר השעתי של נשים גדל בשנים האחרונות בשיעור נמוך יותר מאשר שכרם השעתי של גברים. בשנים 2015-2012 היה השכר השעתי החציוני של נשים נמוך ב-8% מזה של גברים. הפרש השכר בין נשים לגברים עלה ב-2019 ל-11.2%, והוסיף לעלות ב-2021 ל-14.4%. עלייה זו מבטאת היחלשות בכוח המיקוח היחסי של נשים בשוק העבודה. ניתוח של השכר השעתי לפי עשירונים בין השנים 2021-2007 מצביע על כך, ששכר הגברים עלה בקצב מהיר יותר מזה של הנשים בעיקר בעשירוני הביניים (7-4). לעומת זאת, דווקא בקצוות – העשירון העליון והעשירון התחתון – שכר הנשים עלה בקצב מהיר יותר מזה של גברים (לן ובן בשט, 2024א).
פערי שכר בין-ענפיים
מגמה נוספת שהתחזקה מאז התפרצות מגפת הקורונה היא עלייה בפערי השכר בין ענפי המשק השונים. בעוד שבענפים המתאפיינים בשכר נמוך יש קיפאון ממושך בשכר הריאלי מאז שנת 2019, בענפים המתאפיינים בשכר בינוני התרחש גידול איטי בשכר הריאלי, ואילו בענפים המתאפיינים בשכר גבוה חל גידול מהיר בשכר הריאלי. כתוצאה מכך, בשנים 2022-2020 גדל הפער בין השכר הממוצע בענפי השכר הגבוה לשכר הממוצע בענפי השכר הנמוך בכ-6%. כך, למשל, השכר הממוצע בענף המסעדנות ושירותי המזון עמד בשנת 2023, עד פרוץ המלחמה ב-7 באוקטובר, על 5,300 ש"ח לחודש לעומת 32,200 ש"ח לחודש בענף תכנות ופיתוח תוכנה – יותר מפי שישה. פער זה מבטא את חלקם הגדול של עובדי ההיי-טק בסך תשלומי השכר (שהגיע עד 21%), על אף חלקם הקטן יחסית בשוק העבודה (9% ב-2023), ואת היחס בין שכרם לשכר הממוצע (שהגיע לכדי 2.43 ב-2023) (לן ובן בשט, 2024ב).
פערי שכר בין המגזר הציבורי למגזר הפרטי
שכרם הממוצע של עובדי המגזר הציבורי בישראל נמוך כיום ב-29% משכרם הממוצע של עובדי המגזר הפרטי. פער זה הוא הגבוה ביותר מבין מדינות ה-OECD בהפרש ניכר. בשנת 1995 היה השכר במגזר הציבורי בישראל גבוה ב-1.9% מהשכר במגזר הפרטי, אך מאז נוצר פער, שהתרחב בהתמדה לאורך שלושת העשורים האחרונים. במהלך תקופה זו, ברוב מדינות ה-OECD נותרה רמת השכר במגזר הציבורי קרובה מאוד לזו הנהוגה במגזר הפרטי, וכיום עומד הפער הממוצע במדינות הארגון על 3.2% לטובת השכר במגזר הציבורי. בישראל, בשונה מרוב המדינות המפותחות, נשחק שכרם של עובדי המגזר הציבורי בהיקף חריג. מגמה זו מקשה על גיוס כוח אדם איכותי למערכות הציבוריות ועל שמירתו לאורך זמן (לן ובן בשט, 2023).
ב. תנאי העבודה בישראל
מעבר לשחיקה בשכרם הריאלי של העובדים, שורת מחקרים שנערכו בפורום ארלוזורוב בשנים האחרונות מציגים פגיעה מתמשכת בתנאי העבודה הנהוגים בישראל. עובדים רבים יותר עוסקים באופן קבוע בעבודתם על חשבון הזמן הפנוי שלהם, ובמשך יותר שעות; הביטחון התעסוקתי של העובדים נשחק וחלה עלייה בהעסקה מפוצלת באמצעות חברות פלטפורמה, שמתנערות מחובתן כמעסיקים.
עבודה על חשבון הזמן הפנוי
מנתוני סקר מיוחד של פורום ארלוזורוב, שנערך בחודש יוני 2022, עולה, שחלה עלייה חדה בשיעור העובדים שעובדים באופן קבוע על חשבון הזמן הפנוי שלהם על מנת לעמוד בדרישות העבודה, וזאת בהשוואה לנתוני הסקר החברתי של הלמ"ס משנת 2016. ב-2016 דיווחו 24% מהנשאלים שהם עובדים לפחות פעם בשבוע על חשבון הזמן הפנוי שלהם, לעומת 43% מהנשאלים ב-2022. 19.8% מהנשאלים בשנת 2022 דיווחו כי הם עובדים על חשבון הזמן הפנוי שלהם כמעט כל יום, לעומת 8.8% בלבד ב-2016. עיקר הזינוק נרשם בקרב בעלי הכנסות נמוכות. קבוצת הגיל שבה נרשם הזינוק הגבוה ביותר בעבודה על חשבון הזמן הפנוי הייתה עובדים בני 65 ומעלה (לן ובן בשט, 2022).
שחיקת הביטחון תעסוקתי
את המושג ביטחון תעסוקתי אפשר לסווג לשני סוגים של ביטחון המשפיעים על רמת הביטחון הכללי של העובדים: ביטחון בעבודה, קרי ביטחון במקום העבודה הספציפי של כל עובד/ת; וביטחון בתעסוקה, קרי האפשרות למצוא מקום עבודה חלופי במקרה של פיטורים. תהליכי השינוי שעברו על שוק העבודה בעשורים האחרונים הביאו לשינוי בשיווי המשקל בין שני סוגי הביטחון התעסוקתי. במרבית המדינות המפותחות אפשר לראות ירידה מתמשכת בהיקפם של מנגנוני הביטחון בעבודה, אשר באה לידי ביטוי בעלייתן של צורות העסקה בלתי שגרתיות, שבהן האסדרה של הביטחון בעבודה נמוכה (העסקה עקיפה, העסקה זמנית ועוד), בשחיקתה של האסדרה המסורתית של שוק העבודה ובירידת כוחם של ארגוני העובדים. אל מול הירידה בהיקף הביטחון בעבודה אפשר לראות עלייה בהיקפם של מנגנוני הביטחון בתעסוקה דרך הרחבה ושיפור של הכשרות מקצועיות, ואף העמקת התמיכה הכלכלית בעובדים ובמובטלים. מערכת זו נתפסת בעשורים האחרונים כדרך המיטיבה לקדם אסדרה מכלילה של שוק העבודה על בסיס תמיכה מצד המדינה ובשותפות עם ארגוני העובדים והמעסיקים.
בעוד שבמדינות רבות, לצד צמצום הסדרי הביטחון בעבודה יש הרחבה של הסדרי הביטחון בתעסוקה, בישראל מגמת הצמצום בביטחון בעבודה לא זוכה להשלמה באמצעות הסדרי ביטחון בתעסוקה. מדד ההוצאה הממשלתית על "מדיניות פעילה בשוק העבודה" (ALMP) מתוך התוצר המקומי הגולמי משקף חלק משמעותי במערכת הביטחון בתעסוקה ומתחלק לשלושה רכיבים מרכזיים: סיוע בחיפוש עבודה, סיוע לתעסוקה במגזר הפרטי והציבורי (בין השאר על ידי סבסוד תעסוקה, יצירת מקומות עבודה במגזר הציבורי ותוכניות כמו מס הכנסה שלילי) ותוכניות הכשרה. ב-2019 עמד ממוצע ההוצאות על ALMP במדינות ה-OECD על 0.63% מהתוצר, בעוד שבישראל עמד הנתון על 0.15% בלבד, כלומר, פחות מרבע מממוצע ה-OECD (וינבלום, 2023א).
העסקה מפוצלת במסגרת כלכלת פלטפורמה
לעלייתן של חברות פלטפורמה דיגיטליות כמודל כלכלי שצובר תאוצה במהלך השנים האחרונות השפעה נרחבת על שוק התעסוקה, לרבות על מנגנוני קביעת השכר. דוגמאות בולטות לכך בישראל הן חברות משלוחים כגון וולט ותן ביס, חברות תיירות כגון Airbnb ועוד. במסגרת מודל ההעסקה של חלק מחברות אלו, עובדי החברה אינם נחשבים כמועסקים בחברה אלא כעצמאים המשכירים את שירותיהם. מודל זה עשוי להביא לשורה של פגיעות בעובדים: פגיעה בזכויותיהם, ברשת הביטחון הסוציאלית שיש להם, בהגנות הקיבוציות שחלות עליהם, ביציבות התעסוקתית שלהם, בבטיחות במקום העבודה ועוד. סיווגם כעצמאים להלכה מטעה, שכן כל ההיקשרות עם הלקוחות, קביעת גובה התגמול, סטנדרט אספקת השירות וכיוצא באלה נקבעים על ידי החברה. למעשה, מדובר במעסיקים בפועל, שאינם מחילים על עצמם את עלויות ההעסקה ואת חובות המעסיק כלפי עובדיו (שינוק וקורן, 2022). הנתונים על היקף התופעה חלקיים בלבד, שכן קיימים תחומים של כלכלת פלטפורמה שאינם מוסדרים כלל, ועובדים הפועלים מביתם בישראל במסגרת פלטפורמות בין-לאומיות (למשל fiverr או Amazon Mechanical Turk) אינם מופיעים ברישום בישראל. על פי ההערכות, בפלטפורמות דיגיטליות הפועלות בעולם הפיזי (למשל Gett ווולט) מועסקים בישראל בין אלפים בודדים ל-15,000 עובדים (רכבי, טרם פורסם).
ג. השפעתם של ארגוני עובדים על השכר ותנאי העבודה
לעבודה המאורגנת השפעות ישירות ועקיפות על גובה השכר ועל מאפיינים נוספים של שוק העבודה: רמות אי-השוויון, תנאי ההעסקה ופריון העבודה. במהלך העשורים האחרונים חלה ירידה חדה בשיעורי העובדים המאורגנים והמכוסים בהסכמים קיבוציים, שהובילה להיחלשות כוחה של העבודה המאורגנת. בשנים האחרונות נבלמה מגמה זו ועובדים רבים הצטרפו לשורות ארגוני העובדים. בחלק זה של העבודה נסקור את השינויים בשיעורי העובדים המאורגנים והמכוסים בהסכמים קיבוציים ואת השפעתו של שיעור העובדים המאורגנים על גובה השכר ואי-השוויון.
שיעורי העובדים המאורגנים והמכוסים בהסכמים קיבוציים
בישראל, נכון לשנים 2021-2019, כ-870,000 עובדים, שהם כ-21% מסך העובדים במשק, היו מאוגדים במסגרת ארגוני עובדים. מתוכם, כ-550,000 (כ-60%) היו מאוגדים במסגרת ההסתדרות הכללית, כ-160,000 במסגרת הסתדרות המורים (כ-18%) והיתר בארגונים אחרים, לרבות ארגון המורים העל-יסודיים, הסתדרות העובדים הלאומית, ההסתדרות הרפואית, ארגוני סגל אקדמי, כוח לעובדים ועוד. בנוסף, עובדים רבים לא היו חברים באיגוד מקצועי או בארגון עובדים, אך היו מכוסים על ידי הסכם קיבוצי מתוקף מקום עבודתם. עובדים אלו אינם משלמים דמי חבר מלאים לארגון עובדים, אלא רק דמי טיפול, ובהתאם הם אינם בעלי זכות הצבעה בארגון העובדים המייצג אותם. בסך הכל, כ-1,200,000 עובדים, שהם כ-30% מכלל העובדים במשק בישראל, היו מאוגדים או מכוסים על ידי הסכם קיבוצי בשנים 2021-2019 (קולרמן, 2022).
נתונים אלו מצביעים על ירידה חדה לעומת שיעורי העובדים שהיו מאורגנים ומכוסים בישראל בעבר. בשנת 1980 עמד שיעור החברות בארגוני העובדים על 84%, בעוד ששיעור העובדים המכוסים בהסכמים קיבוציים עמד על 82% (אפשר להסביר את הפער בכך שעד שנת 1994 היו חברי קופת חולים כללית חברים בהסתדרות הכללית באופן אוטומטי, גם כאשר לא הועסקו במסגרת הסכם עבודה קיבוצי). מגמת הירידה בהיקפי העבודה המאורגנת דומה למגמה ברוב המדינות המפותחות מאז ראשית שנות ה-80 של המאה ה-20, אולם בישראל היא חדה במיוחד. מאחת המדינות שבהם שיעורי העובדים המאורגנים והמכוסים גבוהים ביותר היא הפכה לאחת המדינות שבהם השיעורים הנמוכים ביותר (רונן-כץ ובונדי, 2022). מגמה זו השתנתה מעט במהלך השנים 2016-2012, בעקבות גל התאגדויות במשק הישראלי, בעיקר בענפי הסלולר, ההיי-טק, האשראי והביטוח. בשנים אלו עלה שיעור העובדים המאוגדים במשק לאחר שנים ארוכות של מגמת ירידה חדה, כאשר כ-100,000 עובדים חדשים הצטרפו לשורות האיגודים המקצועיים. ישראל היא הכלכלה המפותחת היחידה שבה נרשמה עלייה בשיעור העובדים המאורגנים בשנים אלו (כהן, 2017א).
השפעת שיעור העובדים המאוגדים על גובה השכר
שיעור פרמיית השכר לעובדים המאורגנים הוא נתון המייצג את הפער באחוזים בין שכרם של עובדים מאורגנים במשק לשכרם של עובדים שאינם מאורגנים. פרמיית השכר המוערכת לעובדים מאורגנים בישראל עומדת על 13%, והיא מהגבוהות מבין המדינות המפותחות. לפי European Social Survey (ESS), מתוך 25 המדינות האירופאיות שנסקרו רק באירלנד נמצאה פרמיית שכר גבוהה יותר לעובדים המאוגדים מאשר בישראל (קולרמן, 2022).
השפעת שיעור העובדים המאוגדים על אי-השוויון
במחקרים רבים נמצא קשר מתמשך בין מדדים של עוצמת ארגוני העובדים למדדים שונים של אי-שוויון. במדינות שונות נמצא מתאם הפוך בין רמת אי-השוויון (הן במדד היחס בין ההכנסות של אחוזונים 90 ו-10 והן במדד ג'יני) לשיעור החברות באיגודי עובדים. ככל ששיעורי החברות ירדו כך עלו רמות אי-השוויון, ולהיפך, כאשר חלה עלייה בשיעורי החברות ירדו רמות אי-השוויון. נמצא ששיעור החברים בארגוני עובדים הוא הגורם המוסדי שמתואם בצורה החזקה ביותר עם אי-שוויון, זאת גם כשלוקחים בחשבון מאפייני ארגוני עובדים במדינות השונות. במדינות רבות, במשך תקופות זמן ארוכות, מדדים של רמת אי-השוויון ושיעור העובדים המאוגדים נראים כתמונת ראי זה של זה (קולרמן, 2022).
ד. אופני ההשפעה של ארגוני העובדים
לארגוני העובדים כלים מגוונים להשפיע על השכר, על תנאי העבודה ועל שיעורי אי-השוויון. מעבר להשפעתו הישירה של כל איגוד עובדים על מקום העבודה הספציפי שבו הוא פועל, מסגרת הפעולה שמספק ארגון גג כמו הסתדרות העובדים מאפשרת להשפיע על תנאי השכר והעבודה גם ברמה הענפית ואפילו ברמת שוק העבודה כולו. להלן נציג את אופני ההשפעה העיקריים העומדים לרשותם של ארגוני העובדים.
ארגון העובדים ככלי לביטוי מול המעסיק וככוח פוליטי מול המדינה
ארגון העובדים עשוי לשמש כלי ביטוי של העובדים, שיכול לצמצם חיכוכים מול המעסיק, וכן להביא לידי ביטוי את הידע הייחודי של העובדים, שהופכים מעורבים בתהליכי קבלת ההחלטות במקום העבודה, ובכך לייעל ולשפר את תהליכי הייצור (קולרמן, 2022). בישראל, מרבית העובדים המאורגנים מאוגדים באיגודים מקצועיים במסגרת ההסתדרות הכללית. בהיותה ארגון כללי וגדול, כוחה הפוליטי של ההסתדרות משמש אותה על מנת להשפיע על מדיניות השכר במשק. דוגמה בולטת לכך היא הקמת "השולחן העגול" של ההסתדרות, משרד האוצר וארגוני המעסיקים, שפעל בשנים 2016-2009. בשנים אלו מינפה ההסתדרות את השפעתה הפוליטית הן להטבת תנאי החקיקה לטובת התאגדויות ראשוניות (ראו בפרק ה', זכות ההתארגנות ו"נורמת השליש") והן לשיפור תנאי השכר במשק, ובפרט להגדלת שכר המינימום (ראו בהמשך פרק זה, שכר מינימום) (Bondy and Maggor, 2023).
הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה
הסכם עבודה קיבוצי הוא מנגנון לקביעת תנאי העסקה קולקטיביים של כלל העובדים הנכללים בהסכם בין ארגון העובדים היציג במקום העבודה, בענף ספציפי או בשוק העבודה כולו ובין המעסיק או נציגות המעסיקים. הסכמים קיבוציים מובילים לצמצום פערי הכוחות המובנים בין העובדים למעסיקים, להגדלת כוח המיקוח של העובדים בקביעת תנאי העבודה, להרחבת השפעתם של העובדים על הסדרת יחסי העבודה ולשמירה על יציבות מערכת היחסים בין העובדים למעסיקים. מעבר להשפעתם הישירה, להסכמים קיבוציים יש גם השפעה עקיפה על שוק העבודה. למשל, מעסיקים שעובדיהם אינם מאורגנים עשויים להטמיע תנאים דומים לאלו שנקבעו בהסכמים קיבוציים כדי למנוע עזיבה של עובדים וכן להקטין את התמריץ של עובדיהם להתארגן.
לצד השפעתם על גובה השכר של העובדים המאורגנים, להסכמים קיבוציים שורה של השפעות על יחסי העבודה והשכר במקומות העבודה שבהם הם מוחלים, בענפים שבהם יש שיעור גבוה של עובדים המועסקים במסגרת הסכם קיבוצי וגם בכלל המשק. כך, למשל, ההסכם הקיבוצי מוביל לצמצום פערים בהכנסות בין העובדים ולפי מחקרים שונים אף להגדלת פריון העבודה. להסכמים קיבוציים תרומה מכרעת להגדלת היציבות בשוק העבודה, והם מהווים מנגנון יעיל יחסית לאסדרה מהירה וגמישה של יחסי עבודה בהתאם לצרכים המשתנים של העובדים והמעסיקים (רונן-כץ ובונדי, 2022).
במדינות מסוימות, לרבות ישראל, ניתנת לממשלה האפשרות להרחיב את תחולתם של הסכמים קיבוציים גם למקומות עבודה שאינם מאורגנים באמצעות צו הרחבה. צו הרחבה הוא הסכם קיבוצי, שבתהליך מנהלי עובר הרחבה לכלל העובדים הרלוונטיים, שלא היו כלולים בהסכם הקיבוצי לפני שהורחב. בניגוד לאסדרת יחסי עבודה באמצעות חקיקה, צווי הרחבה נוטים להיות גמישים ודיאלוגיים, משום שהם מנוסחים כמו הסכמים קיבוצים במסגרת משא ומתן בין איגודי עובדים למעסיקים. בפרט, צווי הרחבה נוטים להביא לעלייה בשכרם של עובדים פגיעים: עובדים ארעיים, עובדים לא מאורגנים, עובדים במשרות חלקיות וכדומה. תנאי המינימום שנוצרים בעקבות צווי ההרחבה בענפים מסוימים או בכלל המשק, מייצרים "רצפת שכר", ומאיטים את "המרוץ לתחתית" כאשר הביקוש לעבודה עולה על ההיצע המוצע על ידי מעסיקים. תופעת לוואי של צווי הרחבה, המיטיבים עם עובדים שאינם מאורגנים ומחילים עליהם את התנאים של העובדים המאורגנים, היא הפיכתם לתמריץ שלילי להתארגנות אקטיבית של עובדים, שכן עובדים שאינם מאורגנים זוכים לאותן הטבות ללא הצורך להתארגן. יוצא מן הכלל ביחס לתופעה זו הוא המודל הנהוג בפינלנד, שבה הרחבה של הסכמים קיבוציים מתקיימת לצד תמיכה מדינתית נוספת בארגוני העובדים, המתבטאת בהעברה של שירותים ציבוריים לניהול ארגוני העובדים (וקנין-גנאל, טרם פורסם).
שכר מינימום
שכר מינימום הונהג לראשונה בישראל בשנת 1972 במסגרת הסכם קיבוצי כללי, ונקבע לראשונה בחוק בשנת 1987 (חוק שכר המינימום התשמ"ז-1987), אז נקבע שיעורו ל-45% מהשכר הממוצע במשק. בשנת 1997 עודכן החוק ונקבע על 47.5% מהשכר הממוצע. בפועל, מאז שנת 2002 הוקפא העדכון האוטומטי הקבוע בחוק במסגרת חוק ההסדרים, ושכר המינימום נקבע למעשה במסגרת הסכמים קואליציוניים או הסכמים קיבוציים. במסגרת הסכם קיבוצי כלל-משקי, שנחתם בין ההסתדרות למעסיקים בדצמבר 2014 ואומץ בחקיקה בשנת 2015, עלה שכר המינימום במהלך שלוש השנים הבאות מ-4,300 ש"ח ל-5,300 ש"ח, העלייה הגדולה ביותר בשכר המינימום בישראל מאז הונהג, הן במונחים נומינליים והן במונחים ריאליים (קסיר, 2017). מהלך זה הגדיל במישרין את שכרם של כמיליון עובדים במשק (כספין, 2021). במקביל, בשנים אלו ניכרה עלייה משמעותית בשיעור השכר הכללי ובחלקה של העבודה בתוצר לצד ירידה בשיעורי אי-השוויון בהכנסות (פלדמן, 2023).
במחקרים שונים נמצא, כי לעליית שכר המינימום השפעה על פריון העבודה, והיא אף משפיעה לחיוב על שכרם של עובדים בדרגות השכר הנמוכות המשתכרים מעל שכר המינימום. עוד עולה ממחקרים ברחבי העולם, כי הגדלה מתונה של שכר המינימום אינה מובילה להגדלת האבטלה. בישראל גדל שכר המינימום הריאלי למשרה מלאה בכ-29% בשנים 2020-2005, ובאותו זמן ירד שיעור האבטלה ב-56%. נתונים אלה אינם מצביעים על קשר סיבתי, אך הם מצביעים על כך שהמשק הישראלי התחזק במקביל להעלאת שכר המינימום (בן-צור ושטיין, 2021).
קידום פיתוח מקצועי
במדינות שונות ובענפים שונים ארגוני העובדים הם המובילים תוכניות לפיתוח מקצועי מתמשך לטובת העובדים והעובדות, לטובת מקומות העבודה ולטובת המשק בכלל. לפיתוח מקצועי ולהגדלת סט המיומנויות של העובדים בענפי המשק השונים יש פוטנציאל להגדיל את פריון העבודה, לעודד צמיחה משקית ולהגדיל את השכר במשק. ארגוני עובדים שעוסקים בפיתוח מקצועי ובהקניית מיומנויות משרתים את חבריהם בכך שהם מסייעים להם לרכוש את הידע, הכישורים והמיומנויות הנדרשים כדי להתקבל למשרות טובות, להחזיק בהן ולהצליח בשוק התעסוקה. ישנם ערוצים שונים למעורבות ארגוני עובדים בפיתוח מקצועי מתמשך: שותפות בניהול מערכות הכשרה מקצועית; משא ומתן עם המעסיקים להסכמי הכשרה מקצועית; ויוזמה ישירה להכשרה מקצועית (כרמל, 2024).
בישראל יש שורה של גופים העוסקים בפיתוח מקצועי מתמשך, הפועלים בשלושת הערוצים שנמנו לעיל: מנהלת המעסיקים ופיתוח ההון האנושי, שהיא מיזם משותף שבו שותפים המדינה באמצעות זרוע העבודה, המעסיקים באמצעות הפורום הכלכלי-חברתי מייסוד נשיאות המגזר העסקי והסתדרות העובדים, היא דוגמה לשותפות בניהול מערכות הכשרה מקצועית; מוסד גמול ההשתלמות, המציע לעובדים ולעובדות הטבה כספית כתמריץ להרחבה המתמדת של השכלתם הוא דוגמה לערוץ המשא ומתן עם מעסיקים; ו"קרן הידע" של הסתדרות המח"ר היא דוגמה ליוזמה ישירה להכשרה מקצועית (כרמל, 2024). אולם, לצד ריבוי הגופים העוסקים בפיתוח מקצועי, היקף ההשקעה בהכשרה המקצועית נשאר מצומצם מאוד ומערכת ההכשרה המקצועית בישראל סובלת מסרבול יתר (חלוקה בין גופים רבים מדי, ללא הגדרה מסודרת של תחומי האחריות), מתקציבים נמוכים מדי, מחוסר אפשרויות הסמכה ומעבר בין תחומי לימוד מקצועיים ואקדמיים וממעורבות נמוכה מדי של מעסיקים ושותפים חברתיים אחרים בתהליך (וינבלום, 2023ב).
ה. מדיניות כלכלית מוכוונת להגדלת השכר
בנוסף על פעילותם הישירה של האיגודים המקצועיים למען העובדים והעובדות, בכוחם גם לפעול בזירה הפוליטית ולהשפיע על מקבלי ההחלטות במדינה. ישנם צעדי מדיניות שונים שבהם יכולה המדינה לנקוט במטרה להגדיל את השכר במשק. להלן נתמקד במדיניות התקציב וההוצאה הציבורית, בתשלומי העברה והשפעתם על פערי ההכנסות ובחקיקה התומכת בעבודה המאורגנת, שאת השפעתה תיארנו עד כה[1].
שיעור ההוצאה הציבורית והשפעתו על השכר
שיעור ההוצאה הציבורית האזרחית בישראל הוא מהנמוכים ביותר ב-OECD, ועומד על 31.5% תוצר בלבד, לעומת 41.3% בממוצע במדינות הארגון ו-47.7% במדינות הסמן (בלגיה, הולנד, שוודיה, פינלנד, אוסטריה ודנמרק)[2]. פער זה שווה ערך ל-171 מיליארד ש"ח ול-248 מיליארד ש"ח לשנה במונחי תוצר שנת 2022, בהתאמה (לן ובן בשט, 2024ג). להגדלת ההוצאה הציבורית שורה של השפעות ישירות ועקיפות על הכלכלה, ובכלל זה על השכר. בראש ובראשונה, הגדלת ההוצאה עשויה לאפשר הגדלה של השכר במגזר הציבורי, הגדלת מספר התקנים במגזר הציבורי ואיוש כלל התקנים הקיימים המצויים בתת-איוש. המגזר הציבורי בישראל כולל כ-750 אלף עובדים בתחומי החינוך, הבריאות, התשתיות, הרווחה ועוד (וינבלום, 2023), והגדלת ההשקעה הציבורית בתחומים אלו צפויה להביא להגדלת פריון העבודה (לן ובן בשט, 2024ג).
השפעת מדיניות המיסוי ותשלומי ההעברה על השכר
נטל המס המוטל על הכנסות בישראל נמוך בהשוואה לרמות המקובלות במדינות מפותחות (לן ובן בשט, 2024ג). מהשוואת מדד ג'יני לאי-שוויון בישראל לפני ואחרי מיסוי ותשלומי העברה עולה, כי למדיניות המיסוי וההעברות השפעה ניכרת על רמת אי-השוויון, אולם ניתוח מפורט יותר מעלה כי צמצום אי-השוויון מתרכז בעיקר בחלק העליון של התפלגות השכר. כלומר, מיסוי בעלי ההכנסות הגבוהות מקטין את הפער בינם לבין מקבלי השכר החציוני, אך הפער בין החציון לרמות השכר הנמוכות אינו משתנה במידה מהותית (בר-חיים, 2024).
חקיקה תומכת בעבודה מאורגנת
כאמור לעיל, לעבודה המאורגנת השפעות ברורות על גובה שכרם של העובדים המאוגדים, העובדים המכוסים וכלל המשק, כמו גם על שיעורי אי-השוויון והפריון ועל תנאי ההעסקה הנהוגים. לצורך הגדלת היקף העובדים המיוצגים והמכוסים על ידי ארגוני העובדים ולהגדלת אפקטיביות פעולתם של ארגוני העובדים, יש לייצר תנאים חוקיים ומשפטיים מיטיבים להקמתן של התארגנויות חדשות ולהרחבת השפעתן של ההתארגנויות הקיימות.
זכות ההתארגנות ו"נורמת השליש"
זכות ההתארגנות היא הזכות הבסיסית המאפשרת את פעולתם של ארגוני העובדים. הרחבתה של זכות זו וביסוס ההגנה עליה מאפשרות את הגדלת כוחם של ארגוני העובדים. כך, למשל, אפשר לייחס השפעה לחקיקה המקילה על התארגנות במסגרת עסקת החבילה שנחתמה במסגרת ההסכמים הקואליציוניים בין מפלגת העבודה למפלגת הליכוד ב-2009 (Bondy and Maggor, 2023), או לפסיקת בין הדין לעבודה בפס"ד פלאפון בשנת 2012, המגבילה את חופש ההתבטאות של המעסיק בעת התארגנות ראשונית (בונדי, 2022), על גל ההתאגדויות במשק בשנים שלאחר מכן.
"נורמת השליש" מבטאת את שיעור החברות המינימלי הנדרש מארגוני עובדים בישראל לשם הכרה בייצוג קיבוצי במקום העבודה. כאשר מעל שליש מהעובדים במקום עבודה מסוים מממשים את זכות ההתארגנות ומצטרפים לארגון עובדים, זוכה הארגון במעמד חוקי, המאפשר לו לנהל משא ומתן בשם כלל העובדים במקום העבודה להשגת להסכם קיבוצי לשיפור תנאי העבודה (בונדי, 2022).
לא אחת מתנגדים מעסיקים באופן אקטיבי להתארגנות העובדים, בניגוד להוראות החוק והדין, ואף מתנכלים לעובדים על רקע פעילותם בתחום. בכך מעמידים המעסיקים חסם בפני היכולת לממש את זכות ההתארגנות. במקרים רבים הצטרפות לארגון עובדים מערבת חשש של העובדים מנקיטת עמדה המנוגדת לאינטרס של המעסיק ועלולה להוביל לתגובת נגד בעלת השלכות שליליות (אישיות וקולקטיביות) על העובדים המתארגנים. חשש זה מוביל להימנעות של חלק מהעובדים מהצטרפות לארגון עובדים ומקשה על מימוש זכות ההתארגנות (בונדי ושטיין, 2022). אולם בכמה מקרים בשנים האחרונות, מעסיקים שניסו לפגוע בהתארגנות ראשונית של עובדיהם (התאגדות פורצת) נאלצו לשלם קנסות כבדים. הגבוה בהם, בסך 1.5 מיליון ש"ח, נפסק לחובת רמי לוי שיווק השקמה (כהן, 2017ב).
זכות השביתה בישראל
זכות השביתה היא הכלי העיקרי העומד לרשותם של ארגוני העובדים ליישוב סכסוכי עבודה במסגרת מאבקם לשיפור תנאי ההעסקה ולהגדלת השכר. ישראל מכירה בזכות השביתה הן בחקיקה והן בפסיקה המשפטית, אך יחד עם זאת מוטלות על זכות יסוד זו מגבלות שונות. חוק יישוב סכסוכי עבודה מסדיר את הנושאים שבגינם אפשר לפתוח בסכסוך עבודה ואת ההליכים הנדרשים לשם קיומה החוקי של שביתה בגין סכסוך זה.
הנושאים שבגינם אפשר לפתוח בסכסוך עבודה הם: 1. כריתה, חידוש, שינוי או ביטול של הסכם קיבוצי; 2. קביעת תנאי עבודה; 3. קבלת אדם לעבודה או אי-קבלתו או סיום עבודתו; 4. קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עבודה.
החוק קובע כי סכסוך עבודה (וכתוצאה מכך, שביתה) הקשור בנושאים אחרים הוא אסור. ההליכים הנדרשים לקיום שביתה הם הודעה מוקדמת של 14 יום למעסיק על קיומו של סכסוך עבודה, והודעה נוספת על הנקיטה בשביתה עצמה.
לצד ההגבלות המעטות שהחוק מטיל על זכות השביתה, בתי המשפט הטילו הגבלות נוספות, כפרשנות על החוק. ההגבלה המשפטית המרכזית שהוטלה על זכות השביתה מבוססת על סיווגה לשלושה סוגים ועל הקביעה מה היא שביתה מוגנת (דהיינו, מותרת) ומה היא שביתה בלתי מוגנת (דהיינו, אסורה). כך, בית המשפט קבע, כי שביתה כלכלית היא מוגנת, שביתה פוליטית אינה מוגנת ושביתה מעין פוליטית היא מוגבלת מאוד בהיקפה. סיווג זה מגביל מאוד את יכולתם של ארגוני העובדים להיאבק נגד מדיניות של מעסיקים או של המדינה, הפוגעת בזכויות מוקנות או עתידיות של עובדים. נטייתם הגוברת של בתי הדין לעבודה למנוע שביתות על בסיס העיקרון "שפיטה במקום שביתה", מציבה מכשולים בפני אסדרה מוסכמת של יחסי העבודה ומיצוי האפשרויות של העובדים להיאבק על שכרם, ובפני יכולתם של ארגוני עובדים לקדם מטרות חברתיות רחבות, ביניהן נושאי המדיניות הכלכלית שהוזכרו לעיל ומשפיעים על רמות השכר הכלליות במשק. להרחבת זכות השביתה באמצעות חקיקה או פסיקה צפויות להיות השפעות מיטיבות על הגדלת השכר הן בקרב העובדים המאורגנים והן בשוק העבודה כולו (שטיין ובונדי, 2022).
סיכום
תמונת המצב המתקבלת מניתוח הנתונים הנוגעים לשכר בישראל מראה כי מבחינת רבות הורע מצבם של העובדים בארץ, הן בהשוואה למדינות מפותחות אחרות והן בהשוואה למצבם בשנים קודמות. ההרעה מתבטאת בהיבטים שונים: חלקו של השכר מעבודה מכלל ההכנסות, כוח הקנייה היחסי של השכר הממוצע וערכו של השכר הריאלי בהשוואה לעלייה בפריון העבודה. במקביל, שוק העבודה הישראלי מתאפיין ברמות הולכות וגדלות של אי-שוויון. אומנם בשנים 2017-2010 קטנו שיעורי אי-השוויון לפי מדד ג'יני, אך בשנים האחרונות התחדשה העלייה באי-השוויון בהכנסות ועומדת שוב על רמה גבוהה בהשוואה לרוב מדינות ה-OECD. זאת ועוד: פערי השכר המגדריים מוסיפים לעלות, הענפים המתאפיינים בשכר גבוה מתחזקים בקצב מהיר מענפי השכר הנמוך והמגזר הציבורי נשחק בהתמדה בהשוואה למגזר הפרטי. תהליכים נוספים שעולים בסקירה זו מעידים על הרעה מתמדת בתנאי העבודה: הגדלת היקף העבודה על חשבון זמנם הפנוי של העובדים, שחיקת הביטחון התעסוקתי ועלייתן של צורות העסקה מפוצלות במסגרת כלכלת פלטפורמה.
לארגוני העובדים פוטנציאל משמעותי להתמודד עם מגמות אלו, ובמקרים רבים הם אכן מהווים גורם עיקרי בבלימת תהליכים הפוגעים בעובדים. לראיה, בשנים 2016-2012 חלה עלייה בשיעור העובדים המאוגדים בעקבות הגעת גל ההתאגדויות החדשות במשק לשיאו, ובמקביל חלה ירידה בשיעורי אי-השוויון. אפשר לייחס מגמה זו הן להצטרפותם של עובדים רבים לשורות העבודה המאורגנת והן להשפעתה של ההסתדרות על קביעת שכר המינימום, שעלה במידה ניכרת במהלך התקופה. הן העובדים המאורגנים בישראל והן אלו המכוסים על ידי הסכמים קיבוציים נהנים מפרמיה בגובה של כ-13% ביחס לשכרם של יתר העובדים, פרמיה שהיא מהגבוהות במדינות המפותחות. כאמור, בכוחה של העבודה המאורגנת להשפיע במידה ניכרת גם על שכרם של עובדים שאינם מכוסים, בין אם באמצעות צווי הרחבה ובין אם בהשפעה על קביעת שכר המינימום במשק. לארגוני העובדים גם השפעה פוליטית, שעשויה להטות החלטות מדיניות המתקבלות בממשלה. רמת השכר במשק ורמת אי-השוויון בהכנסות עשויות להיות מושפעות במידה רבה מגובה ההוצאה הציבורית, ממדיניות המיסוי ומתשלומי ההעברה ומעצם המסגרת המשפטית שבתוכה פועלים ארגוני העובדים עצמם.
המסקנה העולה מסקירה זו היא שיש קשר ישיר בין כוחה של העבודה המאורגנת למצבם של העובדים. הירידה בכוחם של ארגוני העובדים הביאה לפגיעה חריפה בתנאי השכר ובתנאי העבודה ולעלייה בשיעורי אי-השוויון. העלייה המחודשת בכוחם בעקבות התאגדויות עובדים חדשים ושימוש בכוחם הארגוני להשפעה על מדיניות כלכלית כבר הוכיחה את עצמה כאמצעי להאטת תהליכים אלו ואף להיפוכם. המשך מגמת ההתחזקות המחודשת של העבודה המאורגנת עשוי להביא לשינוי משמעותי בכל התחומים שנסקרו בנייר זה.
[1] קיימים תחומי מדיניות נוספים המשפיעים על השכר, כמו מדיניות ריבית, מדיניות שער החליפין ותמהיל המיסוי בין מיסים ישירים למיסים עקיפים, אולם תחומים אלה עדיין לא נחקרו במסגרת פורום ארלוזורוב ולכן איננו מתייחסים אליהם בסקירה זו.
[2] שש מדינות הסמן שנבחרו למחקר דומות לישראל בגודל האוכלוסייה, בכולן התוצר לנפש בניכוי השפעת המחירים (מותאם PPP) גבוה משמעותית מישראל, ובפרט, בכולן ההוצאות הציבוריות מהוות למעלה מ-45% מהתמ“ג, כך שהן מהוות דוגמה למדינות מפותחות וחזקות, שמנהלות במקביל מגזר ציבורי גדול ואפקטיבי.
留言